小米公司員工為什麼那麼拚命

1. 雷軍：KPI已過時 小米從不用！KSF讓員工拚命干，為自己干

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【導讀】：

沒有績效管理，企業就談不上管理。因為一切管理活動都是為了產出更好的績效。

不過，績效管理一定要選對適合自己、有效落地的方法和模式。

當前，績效考核最常用的工具主要有KPI，但近些年來，越來越多的企業意識到KPI考核存在許多的局限性。

雷軍認為，KPI已經是無法適應互聯網的管理需求。

因為KPI會讓員工迷失自我，而小米的工作核心是，是做出讓用戶尖叫的產品，提高客戶的體驗。

在互聯網時代，企派燃信業賺多少錢都是透明的，所以企業必須建立透明的利益分享機制，基於每個人的能力跟貢獻分享利益。

很多人說小米是去文化管理，其實我認為它恰恰是文化和價值觀管理。小米的7個初始合夥人原本都是老闆，為了共同的理想和目標追求，7個不同能力、不同價值取向的人聚在一起，塵輪把這個事情做了起來。

靠價值觀凝聚人、牽引人，一切圍繞客戶價值，組織扁平化、管理簡單化、強調速度，這是我們從小米的實踐中看到的互聯網時代管理的創新。現實很多中小企業，做績效為什麼容易走向失敗？

很多企業的績效考核還是：底薪+提成+ 績效工資。

詳細說明：

底薪較低，提成較高，每月將「底薪+提成」總工資的30%來做 績效 工資，如：「底薪+提成」＝1萬元，就會有3000元拿來做 績效 工資，然後按占不同比例分解到不同指標上 ，企業每月對每個績效指標都會提出相對應的目標，最後根據目標達成率用KPI評分方式進行打分，最高分得100分！但員工幾乎沒有拿到過100分，也就是說員工每個月都會被扣掉幾百元！

說到寬頻薪酬和績效管理，很多人會第一時間想到KPI。但KPI不等於績效，它只是企業績效考核的一種工具。

作者這些年為不少企業做咨詢，見過很多企業使用KPI後業績反而越來越差，老闆們叫苦不迭，卻無所適從。而員工更是對KPI怨聲載道，罵聲一片。作者挑選幾個KPI在實際操作中的弊端，各位讀者可以看看自己有沒有「中槍」：

1、超預算

比如說過，去年合格企業部門費用段備為4.98%公司就硬性要求，必須將降0.5%-1%的比率，KPI的高目標，就是通過「達成率」做指標，目標比現在或過去高，超過預算。

2、高目標

KPI定的高目標，如果生產主管做不到，那麼老闆就會認為你不夠努力，完不成100%的目標，就要扣工資，扣獎金。這是因為KPI用減法的方式來管控，讓你的指標必須100%完成。但實際的目標是否合理，要有數據的支持才行。

3、負激勵

KPI的負激勵，它只注重考核，一些機會不可能完成的目標，都被要求完全達成，這樣的負激勵，只能讓員工變得更沒動力，只有壓力而沒有動力，員工抵觸這樣的模式，應為沒有正向的激勵。

4、只看錶面

只看重表面的價值，忽視真業績。老闆一般眼光較長遠，需要長期持續的發展，往近了說就是實現短期目標的利潤增長，比如說計劃每月生產1000台，實際出產1000台就是全部完成，那麼就會得到獎勵，如果計劃月量產3000台，結果生產了2400台，沒有全部完成，那麼就要被扣錢了。那麼這兩個月來看，那個月的業績好，顯然2300台的業績高，可是主管卻要被扣錢。

5、員工沒動力

喜歡把工資績效放在一起，激勵度太差是KPI的最大問題。如果說生產主管月薪是18000塊，基本工資5000，崗位工資6000，補助2000，績效5000，那麼績效考核就是考核績效這5000，實際上是這個主管一年中，有8個月被扣300-1200不等，有4個月得到400-600的獎勵，那麼從數據來看，就是罰大於獎，員工沒有動力很正常。

KPI存在以下四大天然硬傷，影響其更多功能的發揮，同時也應看清KPI的運用是有很大局限性的：

員工肯定不喜歡KPI，但員工對KSF抱有特別的好感。

很多企業在考慮設計業務員薪酬的時候，一般都是走著（總收入=底薪＋提成）線路，這方式還是特別單一、激勵性不夠豐富，對於業務而言，激勵性自然動力也是不夠級全面的。

如何讓業務員和企業共成長共發展？

首先在薪酬體繫上給予清晰的定位和規劃，不但要給員工短期利益，還要給長期利益。讓每一個業務員從進公司的第一天就知道自己的未來和發展方向，時間越久或業績越好的業務員才不會輕易離開企業。

4）高級業務員：1年平均業績達500萬以上，次年自動升級為高級業務員，KSF薪酬增長20%-30%，獎勵力度為高值。

1、毛利潤： 每增加10000元，獎勵31元，每減少10000元，少發25元；

2、總產值： 每多3000元，獎勵5.3元，每少3000，少發4元；

3、報廢率： 每降0.05%，獎勵2.5，每上升0.05%，少發2元；

4、及時交貨率： 每上升0.05%,獎勵2元，每少0.05%，少發2元；

5、員工流失率： 沒流失，獎勵50元，每流失1人，少發250；

沒有利益的趨同，就沒有思維的統一！！別因為工資設計的不合理，而喪失員工心甘情願為你拚命的機會，這是最不劃算的投入成本！