為什麼小米員工不願意辭職

① 為什麼很多90後想辭職就辭職，80後卻不敢辭職

因為80後都已經成家，有老婆孩子了，身上的壓力和責任更重，不允許自己再任性所為。

九零後就不太一樣了，現在還是有很多九零後都還未婚。或者剛結婚，生活壓力沒有這么大，所以工作只會找自己順心的，不然就會很輕易的辭職。

② 很多人並不熱愛自己的工作，為什麼他們卻不考慮辭職

如果您在工作場所擁有豐富的經驗，有幾年的經驗，您可能有這樣一種人，雖然他們沒有被看見，但許多同事不喜歡他們，但他們不願意離開他們的職位。如果你改變它，你肯定會想離開，也許你會非常好奇讓他保持它，誰不想留在舒適的環境中？我們都知道，人們將擔心他們沒有朋友，往往是因為他們需要朋友，這種需求可能是一種心理伴侶需要，或者可以在工作中工作，或者因為生活解決問題。

還有一種人，他們總是可以留在這個環境中是不是誠實的，因為他們無法感受到每個人的排斥，也許周圍的朋友太友善了，而我周圍的同事不會去做一些事情傷害他們，所以自然地，它不會注意到你正在尋找它。這種人的認知會有所偏差。在流行的比如說，這種人一般是缺乏興趣的表現，他們並沒有意識到他們的話語或行為讓別人有一個親戚。

③ 說「屌絲者得天下」的小米高管已辭職，一句話就辭職，至於嗎

絕對至於，消費者就是上帝懂嗎？這位高管的言論看似沒啥發問題，實則就是在貶低使用小米的人是屌絲，誰會願意被扣上一個被人看不起的屌絲的頭銜？如果事情沒有在網路上發酵那怎麼著都好辦，但這事兒引起廣泛關注小米就必須重視起來。

總感覺因為這位高管的辭職把這事兒推向了另一個高潮，也不知道這對小米來說到底是福還是禍。

④ 雷軍再失猛將，12號創始員工離職，這名員工究竟為何離職

李偉星是小米早期MIUI系統開發的核心技術成員，後來升任MIUI副總裁。但是後來隨著公司多次調整構架，他也逐漸的從核心當中退出了，根據小米的員工透露感覺李偉星的工作更像是一個虛職，但是他可能也已經實現了財務自由，所以最終選擇辭職。

他是小米集團的創始人13人當中的一個，在最先開始的時候他是小米早期MIUI系統開發的核心技術成員，在小米集團當中擔任這重要的角色，但是後來他卻逐漸的淡出了核心層。

這名員工作為小米的核心員工為何要突破離職，他本人並沒有進行澄清和說明，只不過是小米集團的員工的猜測以及對於小米集團的一種發展的猜測，但是相信小米在未來會發展的越來越好的，小米的產品已經在人們的生活當中經常看到了。

⑤ 公司為什麼不願意辭退員工

當然了，不適合目前的崗位可以調整到別的崗位，這里所說的是指換崗後依然不行或根本就沒有合適崗位的人員。
個人淺見，可能存在下面一些原因。
一、中層管理者個人因素
大部分的人都不願意明目張膽的做壞事，或者說不願意得罪人，雖然以後再遇到的可能性很小，但是從情感上來講不到萬不得已很難開口。
有些中層還有更齷齪的想法，反正他們也不拿我的錢，只要不出大問題，能力差不多就行了。如果他是老闆，他給員工付工資，他絕對不會用。
二、避免增加團隊人員壓力
如果辭退某人的方法、方式不合適，看到別人被辭退，團隊人員必定會有心理壓力，從而對團隊的士氣產生影響。
當然做的好的話，團隊成員適當的增加些壓力也不一定是壞處，也可能會因為某人被辭退而加倍努力，避免自己遭受同樣的對待。
三、考慮成本
如果不是因為違反與公司簽訂的勞動合同，公司需要對被辭退員工進行賠償，一般是工作年限*月薪。實際上這是一種只關注眼前利益的行為，相對於長期使用一個不合格人員所發生的成本，這點成本顯得微不足道，使用不合格人員投入和產比更大，同時造成的後續的潛在的成本更不好估量，例如：需要加大付出對他所負責任務的檢查、測試的成本，甚至返工、客戶投訴等造成的損失等。
四、再招聘的風險和成本
再招聘風險一般是大多數管理人員更多考慮的問題，很多管理者認為，再招聘一個新人，首先需要一定的時間招聘、面試，費時費力；其次招聘到的新人要經過一定時間的培訓和學習才能正式工作，延誤目前工作的進展；再次，新招聘的人也不一定能比上一個人強。
不合格的員工不辭退，時間長了，公司里這種員工會越來越多，一般這種員工都不會主動辭職，本來水平就不行，去別的地方可能工資還不如現在呢，何必要辭職呢。
1、 完善招聘流程
有些部門招聘人的時候，只有一個面試官，一般是開發經理或者技術相對強的人，那麼對應聘者的考核是否符合崗位要求，完全取決於該面試官，這種情況下面試官的招聘水平和經驗就決定了是否能夠招聘到合適的人選。
最好在面試的時候有兩到三名面試官，或者多輪面試，最後綜合大家的意見，給出是否錄用的結論。雖然這樣做也不一定能夠有好的結果，但是會大大降低從一開始就招聘到不適合人員的可能。
2、 加強試用期的考核
一般公司會有3個月的試用期，這3個月決定了新員工的去留，因此這3個月相當重要，試用期就淘汰掉不合適的員工所花費的成本要低的多，一般也不會牽扯到勞動糾紛。
在試用期，要不斷給新員工施加壓力，包括培訓的內容、學習和工作結果的考核，以判斷他們能否承擔目前的任務以及發掘他們的潛力。很多時候，管理者會對新來的員工安排一個老員工作為導師，指導他學習和完成工作任務，有的老員工不敢給新員工太復雜的任務，一般都比較簡單，這種情況下，新員工都能順利完成，如果不抓緊時間再給他們一些新的更復雜的任務，試用期很快就完了，結果就不能真實判斷新員工的水平，3個月結束的時候就會得出一個符合要求的結論，從而成為正式員工。到後來給到一些復雜、獨立任務的時候才發現，根本達不到要求。
因此公司或部門制定一些試用期考核流程和制度，也是很有必要的。
3、 明確淘汰機制
公司也搞過一段時間的淘汰機制，但是沒執行多長時間就擱置了，沒有執行下去。

⑥ 為什麼員工不怕被炒又不願意辭職

應該是員工最近需要每月按時發的工資吧，被炒了還可以去找其他的工作，但是安逸慣了就不想總是換工作了，被炒了就有動力去找新的工作了，所以抄了員工也行，人家去找其他家，也並不是非一家不幹，不抄就繼續在公司上班，勤勤懇懇的工作。

⑦ 小米創始人為什麼離職

員工離職通常分為以下幾種類型：自請辭職、解僱離職、符合勞動合同終止情形離職，如退休、勞動合同到期不再續簽、員工失蹤或死亡等。
1、自請辭職：
根據《勞動合同法》第三十六條、第三十七條的有關規定，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同，但勞動者需提前三十日以書面形式通知用人單位，在試用期內的，需提前三日通知用人單位。因此，對於自請辭職者，應注意審查其是否在法律規定的時間內提出，同時，要求其填寫《離職申請單》，經用人單位同意後可辦理離職手續。這里，應特別注意的是，員工在職期間造成用人單位損失需要賠償的，應在員工離職時一並結清賠付事項。
2、解僱離職或者自動離職：
員工違反《勞動合同法》第三十九條有關規定的，用人單位可以單方解除勞動合同。第四十三條規定了用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。
符合《勞動合同法》第三十九條規定的六種情形而被用人單位給予解僱處分的，用人單位應首先知會工會，工會同意解僱處分的，由人事部門製作《員工獎懲公告》，在單位范圍內有效公告。在公告生效之日起，人事部門製作《員工獎懲通知》，並向員工本人送達，員工憑該通知直接辦理離職交接手續。
員工未經任何離職申請不告而別的情形，類似的還有嚴重違紀違規應予解僱處分之員工不告而別的、或員工未依照規定時間提出離職申請自行不告而別的，這些員工不告而別時間達到一定合理期限、符合用人單位規章制度中規定的解僱情形的，可視為其「嚴重違反規章制度」，由人事部門知會工會，經工會同意後，發布《員工獎懲公告》，自《員工獎懲公告》生效之日起，雙方勞動關系解除。與此同時，用人單位應在合理期限內以《解除勞動合同通知書》的形式催告該員工辦理工作交接手續。經催告後逾期仍未前來辦理的，視為該員工放棄其所有權利。因此給用人單位造成損失的，用人單位有權要求賠償。
3、符合勞動合同終止情形離職：
員工符合《勞動合同法》第四十四條規定的勞動合同終止情形的，在終止情形屆滿前30日內，用人單位人事部門應出具《勞動合同終止通知書》並向員工本人送達，員工憑《勞動合同終止通知書》方可辦理離職手續。員工因故失蹤或死亡的，勞動合同終止之離職交接手續由其部門主管憑《勞動合同終止通知書》辦理。