為什麼hr忌諱長時間空窗期

㈠ HR不喜歡職場空窗期，是為什麼呢

職場空窗期之後，再想要融入職場，是需要一個很漫長的過程的。而且，有職場空窗期的人，都有各自的原因。空窗期在HR眼裡是不穩定因素，擔心花費很多時間精力招來的人一言不合就跑了，增加招聘成本，很多工作都是需要與人溝通合作的，空檔期過長，而且期間與人接觸太少的話，可能會擔心前期交流溝通不太順暢。

㈡ 為什麼 HR 不喜歡職場空窗期

HR之所以不喜蘆拍沖歡職業的空窗期，最重要的一點就是害怕技能生疏，自己無法適應本職工作，從而給公司造成很大的經濟成本，再重新培養工作能力。因此hr在選人用人的時候，往往會選擇空窗期短，甚至沒有空窗期的員工作為招聘對象。

因此基於這兩點要求和自己不利的因素，自己千萬不要出現空窗期，就算出現了空窗期也要保持在一個月到兩個月之內，千萬不要有太長的時間，因為太長的時間勢必會給自己帶來不利影響，到最後中受傷害的還是自己。

㈢ 為什麼 HR 不喜歡職場空窗期

職業空窗期，是求職者幾乎都有的時期。
HR也是企業的員工，空窗期他們都能明白可能是多種原因造成的，比如家庭原因、健康狀況、旅行、甚至今年特殊時期找不到工作，那為什麼還會這么在意？
換到面試官角色陵差，他們就是在擔心其中的 僱傭風險 。
空窗期可能透露出的求職者的 工作能力、適應能力、穩瞎做定能力、職業規劃。
而他們招聘的訴求是職業規劃清晰，有崗位需要的工作經歷，能夠快速上手，適應問題解決問題且穩定性較強的員工。
與其說HR在意有空窗期，不如說HR在意空窗期在做什麼事。
作為HR，在看候選人簡歷的時候，會看整體的一個情況，上家單位就職時長以及過往單位的就職時間。
如果看到有空窗器，會問一下這段時間在干嗎？
有的是為了創業，結果創業失敗；
有的就是為了休息，因為在上家單位耗損太嚴重；
有的考慮自己發展，在可控的時間范圍內，嘗試尺神皮做自己想做的事情；
還有的就是純粹的迷茫，只是知道目前上班的狀態不好，想停下來；
對於這些，有的HR不會太在意，畢竟HR自己也會遇到這些情況，也是從這些情況下走出來的。

㈣ 為什麼HR不喜歡職場空窗期呢，一年工作經驗的損失真的有這么大嗎

從僱主或HR的角度來看，簡歷中的信息是多種信號——因為人與人之間的了解渠道非常有限，只能通過有限的渠道了解，比如背景調查、簡歷、面試對方 . 因此，對於「窗口期」來說，也是一個向HR和僱主發出信號的過程。 這一信號對一些公司來說是負面的。

最後，所以問題不在於窗口期本身，也不是或多或少一年的工作經驗，而是HR如何解讀這個信號。 這本身也與大環境有關。 如果很多人因為各種原因有一個窗口期，那麼HR不能從這個信號中解讀出太多東西，那自然也就無所謂了。 但在目前的環境下，勞動力市場整體仍是買家，所以晌伍提供合理的解釋打消HR的顧慮，對找工作還是有幫助的。

㈤ 為什麼 HR 不喜歡職場空窗期

職場空窗期是大多數職場打工人當下或者未來都可能會遇到的情況，是指職場人士在辭掉上一份工作而未找到下一份工作之間的時間。

首先我們來確定一個觀點，HR不是不喜歡職場空窗期，而是會擔心這段「空窗期」背後的原因和可能帶來的影響。

有空窗期，會不會是能力不行或者是要求太高所以找不到工作？

有空窗期，會不會上班之後不能適應工作和更好的進入工作狀態？

通常情況下，對於職場空窗期，HR會從以下三個方面來考量

一是應聘者的工作能力。應聘者這么久沒有上班是不是因為自身工作能力不行所以才會出現職場空窗期，這一段職場空窗期會不會給應聘者的業務能力造成影響；

二是應聘者的適應能力。長時間沒有上班再回到職場，應聘者是否能夠很好的適應工作環境、工作壓力，又是否能夠很好的進入到工作狀態；

三是應聘者的穩定性。再次求職，應聘者是不是有明確的職業目標，是否能夠在我們的崗位上保持穩定性呢。

「這段時間你幹了什麼」

如果你的簡歷上出現3個月或者以上的職場空窗期，那麼面試時，HR有很大的概率會問到上面的這個問題。

但是我們要知道的是，面試官問你這個問題並不是真的關心在這段時間里檔辯你幹了什麼，而是經過這段空白期，你是否還能夠適應當前的工作。

所以你要做的就是，解除面試官的疑惑，讓面試官相信你已經做好了重新進入職場的准備，增加面試官對你的信心。所以在面對這個問題的時候不需要過多的解釋為什麼會有空白期，也不必過多陳述空白期時自己幹了什麼，除非對你當前應聘的職位有幫助

提供給大家一個小思路：

(1)明確自己的優勢，憑借這些優勢你完全能夠勝任當前應聘的崗位。比如在空白期里你參加了一次與應聘職位有關的培訓。

(2)表明自己已經有了思想准備和具體方法措施。

(3)這段職業空白期對你相當寶貴，你利用這段時間對自己的職業和人生進行思考，你能夠對自己更負責，也能夠做出更為成熟的決定。因此，應聘這個崗位完全是出於理性思考的。

職場空白期比較常見的現象是工作斷斷續續而且每一份工作所持續的時間都不長。

通常HR對於這種情況也會有兩種理解：個人能力不夠或者是職業穩定性不強。其原因可能與個人性格有關，也可能與職業發展規劃有關。求職者可以用年份代替月份來掩蓋一些空窗期，如果間斷的工作都屬於同一性質的崗位，那就可以盡量把它們並在同一項下。

隨著現在人事體系的不芹蠢祥斷完善，很多企業特別是大型企業，都會對應聘者進行背景調查，如果被問到空窗期幹了什麼，千萬不要弄虛作假，尤其是對於應聘較為高端職位的人來說嫌搏，更要主動對於職業空窗期做出解釋，並給出有說服力的理由。

㈥ 為什麼 HR 不喜歡職場空窗期

HR不喜歡職場空窗期察慧，因為這很有可能說明求職者攔沒輪缺乏上進心，找不到合適的工作，或者能力不足，無法勝任相關工作，因此才會出現"職場空窗期"。

另一方面，簡信當求職者長時間沒有找到合適的工作時，會情緒低落，容易自暴自棄，甚至動不動產生跳槽、離職等極端心理。

而且長時間沒有工作，HR會擔心求職者會不會跟上現在職場的需求。

還有就是長時間找不到工作會讓求職者漸漸失去信心，肯定自己，而且隨著年齡增長，錯過最佳就業年齡段後，求職者更容易受到用人單位挑剔。

HR還會擔心求職者長時間不工作是不是得了什麼重病，或者患重大疾病後仍隱瞞病情，以便騙取公司錄用機會。如果求職者隱瞞病情，被查出後將會承擔相應法律責任。

最根本原因在於企業對人才要求越來越高，對求職者要求也越來越嚴苛。

一方面，企業希望招聘到優秀人才，這樣才能提高企業競爭力，另一方面，隨著社會競爭壓力加大，企業之間激烈競爭愈演愈烈，用人單位已經無法像以前那樣"養閑人"了。

㈦ 為什麼公司的HR不喜歡職場空窗期

這只是HR不喜歡面試者的一種借口，換句話來說，公司的HR在招選便試著的時候，一般都會去考察對方的能力，如果對方的能力無法達標才會使用不喜歡空期這樣的借口去搪塞對方，因此其實並不是HR不喜歡職業空窗期，而是這只是HR作為一種借口來去淘汰無法達到崗位要求的競爭者。

其實並不是HR不喜歡職場空窗期，而是這只是HR的一種借口，主要用來淘汰那些和工作崗位不符合錢，沒有相關工作經驗和工作能力的競爭者。

㈧ 為什麼HR不喜歡招有職場空窗期的人

全是借口！
全是借口！
全是借口！

因為工作經驗和專業水平才是用人部門領導最關心的點，而HR是一個在招聘上只有推薦權、沒有決定權的人。

HR在查看完簡歷或者電話初面後，在向用人部門領導推薦候選人時譽野歷，基本已經把除了專業技術之外的問題排除了。

而在向用人部門領導做推薦時，HR是盡量只會說候選人的優點的。

只要缺點不太離譜，一般不會用來卡候選人。畢竟脊晌自己推薦的人能夠入職，就是完成了自己的績效啊。

比如，HR向產品部推薦一位產品經理崗位的候選人，會提到的一般包括：

他是xx大學xx專業畢業的，之前在xx公司負責xx業務，承擔過什麼項目，有什麼業績。

至於他兩段工作之間有八個月空窗期這件事，只要部門領導不問，HR是不會主動說的，況且領導一般也不會關注。領導關注的，基本就是HR主動提及的這些了，而如果這部分專業水平達不到要求，領導認為沒必要再來一輪面試，也就等於HR的推薦沒成功。

而面試中，主要考察的也是基於專業能力的溝通水平、價值觀、性格等等，除了專業水平之外的因素，都只能算加分項或減分項，除了某些大公司，也不會考察得過於全面。

如果最終認為能力確實是不匹配，而HR需要出面給出明確的拒絕理由，那所謂的空窗期、跳槽慶搜頻繁、學歷低，這些客觀因素的借口就派上用場了。



因為如果明確說了是能力問題，是主觀因素，作為HR很難跟候選人掰扯清楚是哪裡水平不夠，反而容易得罪人，純屬吃力不討好。

話說到這份上，有某些客觀弱項的朋友們，也就不需要太擔心了，什麼年齡偏大、學校雙非、學歷不夠高等等，這些比起能力水平和工作經驗來，大多數用人單位都會更關注後者。

所以大家也就知道，在找工作的時候，怎麼投遞簡歷成功率最大了吧？就是盡量讓自己的能力經驗與崗位要求相匹配。

招聘平台也格外重要，垂直於自己行業的最好，綜合性的招聘平台需要反復的復雜篩選，而像巨匠人才服務，就是垂直於製造業，為製造業人才和企業服務的。

㈨ 為什麼HR不喜歡職場空窗期，一年工作經驗的損失真的有這么大嗎