為什麼找不到工會組織

1. 被勞物派遣者在實際用工單位組織工會須履行那些程序

你選擇的這個題目因為勞動合同法去年的施行變得富有挑戰性。

現在關於《勞動合同法》的各種意見非常多，這部法律的通過受到的關注程度之高就可見一斑。

在這里沒有多少很好的資料可提供，但是，做為一個執業律師，對於勞動合同法關注很久，個人認為，《勞動合同法》及其實施條例相對比較完善，整體上對於調整勞動關系還是具有重大進步的。

以下挑選一篇文章，是南方周末對勞動合同法起草成員、中華全國總工會民主管理部部長郭軍的采訪，我認為比較好，你參照以下：

南方周末 勞動合同法為什麼不可能修改 中華全國總工會民主管理部部長郭軍

南方報業新聞 時間: 2008年03月13日 來源: 南方周末
作者：

■中國的勞動合同法,是世界上用工最自由的一部勞動合同法。

■有人說,無固定期限合同將因為勞動合同法而變成主流的用工方式。但我擔心的是,沒有多少人能簽無固定期限的合同。

■勞動合同法不是勞動標准法,根本不涉及到工資、工時、加班費等勞動標准問題,那是勞動法的事情。勞動合同法只是解決建立勞動關系,變更、終止、解除勞動關系的規則問題的法律,是契約規則法。

■勞動法推行了十多年,勞動合同的簽約率非常低。而勞動合同法剛一實施,光1月份的統計,就已經有60%以上的勞動者有了一張勞動合同,這是不得了的進步。

■那些因為中國的勞動合同法而想要轉移到其他國家的企業沒有看到,所有國家的相關法律都比中國要嚴格,而且除中國大陸以外所有的地方,即使是再窮的國家,其工會都屬於對抗型。

□本報記者鄧瑾發自北京

一部世界上用工最自由的法?

南方周末:現在社會上要求修改勞動合同法的呼聲很高。這次兩會,也有不少代表、委員對這個法律提出了不同意見。很多人都在呼籲修改勞動合同法,您怎麼看待這種現象?

郭軍:這是在開國際玩笑。提修改勞動合同法的人首先應該看勞動合同法,並且看懂,而不是人雲亦雲,更不應該信口開河。

現在的確有一些批評勞動合同法的聲音,指責這部法有問題。集中的理由是三方面:一是說限制了企業的用工自由；二是說無固定期限合同使勞動關系僵化；三是說提高了企業的經營成本。

在我看來,《中華人民共和國勞動合同法》是世界上用工制度最自由的一部勞動合同法。為什麼?因為按照勞動合同法的規定,企業想全日制用工就全日制用工,想非全日制用工就非全日制用工；想直接用工就直接用工,想派遣方式用工就派遣用方式用工,想和員工簽無固定期限合同就簽無固定期限合同,想簽固定期限就簽固定期限,固定期的勞動合同想一天一簽,還是一簽一百年都完全由也隨意選擇,沒有任何門檻,沒有任何前提和限制,哪個國家是這樣自由,這種自由可以說是到了極至了。

勞動合同法准許企業這樣極端自由的勞動合同制度,我個人是不贊成的。也有人說說勞動合同法使得企業用工不自由,限制在出口上,也就是解除勞動合同更嚴了。但是如果將勞動法與勞動合同法對照看一看,勞動合同法在39條中增加了兩種用人單位可以單方解除勞動合同的情況,在41條裁員規定中又增加了兩種可裁員的情況,這是放寬了而不是收緊了解除勞動合同的條件。非全日制方式用工的勞動關系可以隨時終止,出口完全敞開,用工自由更是不得了。

再說無固定期限合同。有人說,無固定期限合同將因為勞動合同法而變成主流的用工方式。但實際上這部勞動合同法的規定根本不可能產生這樣結果。我擔心的是沒有多少人能簽無固定期限的合同。因為只要把勞動合同法第十四條關於無固定期限合同的條款看明白了,就不會有這種擔心。

道理很簡單,如果我是一個企業的老闆,為什麼要擔心十四條呢?我以後用人最多用九年零十一個月,堅決不用滿10年,我就用一次,解決不連續簽訂兩次固定期限的勞動合同,只要你年齡大了,工作時間長了,我就不用了,用新不用舊,堅決不用兩次,那麼哪個勞動者有權要求企業必須簽無固定期限合同?勞動合同法完全是採取了一種讓企業有絕對主動選擇權,勞動者偶然有間接選擇權的方式處理目前勞動關系高度短期化的問題。

如果企業萬一使用勞動者滿十年了,或者以固定期限合同的方式連續使用了兩次,勞動者才偶爾有這么一點權力,要求簽一個穩定一點長一點的合同,這與勞動關系僵化、無固定期限合同將變成主流的用工方式根本是風馬牛不相及的事情。

說到勞動合同法增加了企業的經營成本,一定條件下勞動合同終止用人單位應當支付經濟補償金是勞動合同法新的規定。勞動合同法與勞動法相比,最直接、最明顯的變化也就是在這里。這一規定不是要給企業增加負擔的,也不是要為勞動者在勞動合同終止的時候,多向企業主張一些權利。這一規定與勞動合同法第十四條的規定是相輔相成的,目的是引導企業考慮與勞動者建立比較穩定的勞動關系。

勞動合同終止包括七種情況,而勞動合同法僅僅規定,只有在固定期限的勞動合同到期終止和用人單位滅失(包括破產、吊銷執照、關閉、撤消、解散等)兩種情況下,才需要向勞動者支付經濟補償金。而且可以明確地講,勞動合同法包括在經濟補償金問題上的規定並沒有給用人單位增加更多的負擔。

但是勞動合同法的確是大大強化了企業違法的成本,如一個月後不簽訂勞動合同就要支付兩倍工資,如果沒有正當理由解除勞動合同,如果勞動者不要求繼續履行,企業要支付補償金標准兩倍的賠償等等。

再有一點需要特別強調,勞動合同法不是勞動標准法,根本不直接涉及工資、工時、社會保險等問題,而認為勞動合同法出台了,企業要支付加班工資、要給職工繳納社會保險費了,這樣的理解是十分荒唐可笑的。沒有勞動合同法企業也應當這樣做,沒有做是違法的,不道德的,以前勞動法執行的不到位,不等於企業這樣做就是應該的。現在企業應當以貫徹實施勞動合同法為契機,應當強化法律意識和社會責任,努力建立和保持合法、合理、和諧的勞動關系。而不是抱怨、抵觸、抹黑勞動合同法。

企業想要的自由,如果是想用就用,想不用就不用的自由,恐怕是不會有的也不應該有的。否則的話現在有「40、50」現象,四十的女性、五十歲的男性找不到工作,將來可能就是「30、40」、「20、30」,那麼這樣的社會如何和諧、穩定,這樣的社會怎麼發展?

成本提高都是勞動合同法惹的禍?

南方周末:現在企業正面臨著成本大幅增加,其中包括節能減排、一些出口退稅的取消、最低工資,油價上漲,人民幣升值等,所以有人就說,在成本高漲的時候,勞動合同法成為了壓垮企業的最後

一根稻草。勞動合同法是不是出台的時機不對?

郭軍:現在企業把很多成本的上升,比如退稅取消了,油價上漲,節能減排的要求提高了,把這些帳都算到勞動合同法給企業增加的成本上。

其實勞動合同法不是勞動標准法,根本不涉及到工資、工時、加班費等勞動標准問題,那是勞動法的事情。社保費必須繳,沒有勞動合同法也要繳,勞動合同法並不解決目前勞動標準是否合理的問題,勞動合同法只是解決建立勞動關系,變更、終止、解除勞動關系的規則問題的法律,是契約規則法。

至於現在為什麼這么多人出來說勞動合同法不好,我覺得可能是因為其他導致企業不能、不想繼續經營的原因是難以公開作為理由的,如企業不能說反對節能減排,不能說沒退稅就不幹了,不能說自己的經營不善,這都是些拿不上檯面的事情。只有勞動合同法,誰都可以來指責評說。

企業說勞動合同法是惡法,我一點不奇怪。因為從沒有規矩到有規矩,從沒有一點成本,到有了違法成本,對企業當然有壓力了。原來很多企業就是在違法的前提下獲取所謂的利潤的,就是以損害勞動者的合法權益為代價的,加班不給錢,到年底不給工資。現在要求企業必須改變這樣的做法,這樣的企業當然有壓力了。所以這樣的企業說勞動合同法不好是肯定的。如果說因此給企業帶來了成本的增加,那麼這與勞動合同法無關,這是一個執法成本的問題。

另外,需要注意都是哪些企業、哪些學者在講勞動合同法不好,看看有沒有跨國公司講這部法不好,看看有沒有國有企業講不好,看看有沒有發展到一定規模的民營企業講不好。我所了解到的情況是極少。新法實施後就業率擴大

南方周末:我們在采訪過程中,也碰到很多勞動者說這法對他們不利,有的人由正式工變成了派遣工,有的新畢業大學生反倒不容易找工作了。

郭軍:媒體經常有這樣的報道,假勞動者之口說沒有勞動合同法時我還有工作,勞動合同法出來了,老闆到把我解僱了。這也是一種誤讀,是把個別企業違法、規避法律的不當做法導致的後果,嫁接給了勞動合同法。這是勞動合同法實施前和初期的臨時性問題。現在的問題是把支流末梢的問題無限放大,而勞動合同法真正的積極作用沒有被有效的宣傳,社會主流的聲音並沒有得到反映,勞動合同法所帶來的強大的正面效果還沒有反映出來。

從總體上來看,大量的企業已經開始考慮不能再隨心所欲地以所謂派遣方式用工了,因為他們知道法律對這種方式進行了規范。像過去那樣以派遣方式用工來減少成本和逃避責任已經不可能,現在法律規定要與勞務派遣公司共同承擔連帶責任。根據勞動部門的最新統計,勞動合同法實施後,勞動合同的簽訂率大幅度提升,就業率不是降低而是擴大了。此外,新建企業的數量也超過了撤銷關閉企業的數量。

我們知道,勞動法推行了十多年,勞動合同的簽約率一直是很低的。而勞動合同法剛剛實施,初步統計,就已經有60%以上的勞動者都有了勞動合同,這是不得了的進步。這為下一步勞動關系的規范、合理奠定了基礎。

大部制有利執法

南方周末:現在勞動部門要實行大部制,組建人力資源和社會保障部,不保留人事部。這個大部的設立對勞動合同法的執行會帶來什麼影響?

郭軍:1994年的勞動法由於不同部門的不同認識,導致事業單位不在勞動法的調整范圍內,使得廣大事業單位的勞動者權益維護出現了空白。勞動合同法依然有這樣的影響,附則第96條,就是關於像科研院所、學校醫院等這些事業單位建立勞動合同制度的規定,本來這條應該寫在勞動合同法第二條適用范圍中的,由於有的部門不贊成,就採取這樣的婉轉的處理方式。現在人事部與勞動和社會保障部合並了,勞動關系的問題除了公務員之外,有了統一規劃、統一政策、統一規范、統一管理、統一執法的良好基礎,不會再出現因為部門分工帶來的人為割裂勞動關系的情況。這對勞動合同法的過程落實是有絕對的積極作用的。

其他國家和地區法律更嚴

南方周末:現在有不少企業都說要轉移到越南等低成本國家去,您對此怎麼看?

郭軍:不要說發達國家港澳台地區,就是印度、越南相關的勞動法律的規定,基本都比我們要嚴格。絕對的用工自由是根本不存在的。

另外,這些企業恐怕還沒有注意到一個非常重要的問題,就是中國內地的工會其維權的理念是強調與企業保持合作共贏,尋求的是勞資兩利,共謀發展,是在發展中維護職工權益。而其他國家,無論是發達國家還是發展中國家,其工會活動的基本方式都是與企業對抗型,這種經營成本是這樣的企業必須認真考慮的。

■背景資料(一)

西方主要國家勞動合同法規概要

無固定期限合同是主導；只要提出解僱申明並遵守一定的預告期限,無固定期限的合同即可解除

西方主要國家勞動合同法規概要

無固定期限合同是主導；只要提出解僱申明並遵守一定的預告期限,無固定期限的合同即可解除

合同形式:無固定期限合同是主導

國外立法中一般將定期合同(相當於固定期限合同)的時間限制在6個月至5年,因而定期合同所佔比例有限。在日本、美國和歐洲的很多國家,定期合同在所有合同中所佔的比例很低,不超過20%,而不定期合同(即無固定期限合同)則佔主導地位。

關於勞動合同的解除

(一):用人單位單方解除勞動合同:1.解除條件。大多數國家規定,對於無固定期限的勞動合同,只要提出解僱申明並遵守一定的預告期限即可；對於定期勞動合同則只有在一定條件下才可以解除。英國、法國規定當雇員犯有嚴重錯誤或企業遇到不可抗力的情況時,僱主才可以單方面解除定期勞動合同。2.違法解僱責任。法國規定,如果企業違反法律規定的解僱程序,需要重新完成程序,並向雇員支付最多為一個月工資的補償金,償還失業組織由此支付給雇員的失業救濟金(以6個月為限)。如果企業違反法律規定的解僱理由,法庭將建議恢復雇員工作,但企業和雇員都可以拒絕。在此情況下,企業應支付雇員不低於6個月工資的補償。3.支付經濟補償金的標准和條件。英國規定:(1)定期勞動合同終止後,雇員有權得到旨在補償其不穩定狀態的補貼。此項補貼依據雇員的報酬和合同期限來計算,比例由集體合同或集體協定確定；如果無此集體合同或集體協定,則在徵求代表性的僱主組織和工會的意見後,頒布法令確定(一般為勞動報酬的6%)。此外,在合同期間未能享受帶薪休假的雇員,在合同終止時,還可以得到帶薪休假的補貼(一般為全部勞動報酬的10%)。

(2)對於終止不定期勞動合同,有法定的辭退補償金和約定的辭退補償金。法定的辭退補償金只適用於企業單方面解除合同的情況,並且雇員沒有嚴重過錯。辭退補償金以雇員最後3個月的平均工資為計算基數。約定的辭退補償金規定,集體合同或勞動合同可以約定比法律更加有利的享受條件,如工齡更短、數額更高。甚至可規定,在雇員犯有嚴重過錯的情況下,也能享受到辭退補償金。4.經濟性裁員的解僱保護。經濟性裁員是用人單位為改善生產經營狀況,一次性辭退部分勞動者。德國、英國、法國等國家規定了經濟性裁員的解僱保護措施,概括起來主要有以下六種保護措施,其中包括解僱前需要向有關部門報告,經批准同意後進行裁員；對被解僱人員支付經濟補償、就業津貼；為工人另尋職業提供有利條件；如需用工時應優先僱用被解僱的工人等。

(本報記者肖華整理)

■背景資料(二)

越南勞動合同法

早在1995年越南就鼓勵無固定期限合同；企業必須在特定條件下才能單方終止無期限勞動合同,但須事先通知,或參考企業里勞動代表的意見,或報告當地勞動機關

合同形式:無期限勞動合同；有期限勞動合同(不得超過3年)；根據一定工作、季節性勞動合同。

經濟性裁員的條件:僱主只有在通知地方勞動局後才能裁減工人。

對解僱的人員實行經濟補償和就業津貼:如果沒有新的就業崗位而必須解僱時,僱主必須付給雇員一筆就業津貼,其標准為每僱用一年付給一個月的工資,但不得少於兩個月的工資。

為被裁工人創造求職或自謀就業的條件:政府應採取政策和措施為工人提供培訓和再培訓,提供生產和業務指導,以及由國家就業基金提供的低息貸款;政府還應向因結構性和技術性變化而發生大量失業或半失業的地區和部門提供財政補助。

裁員過程中要實行非歧視原則,並要考慮一些因素按一定的排列順序來解僱職工:在必須裁減某些工人的情況下,僱主應公布有關工人的名單,按照工人的業務、年齡、資格、家庭狀況和其他因素進行排隊,僱主應依照有關程序,與企業工會執行委員會協商同意後,按名單的順序裁減工人。

終止勞動合同:勞動者隨時可以單方終止無期限勞動合同,但要事先報告。企業只在下列情況下才能單方終止合同:勞動者經常不完成根據合同所交的工作；勞動者有偷竊,欺騙行為或其他嚴重危害企業財產、利益的違法行為,或嚴重違反勞功紀律、企業的規章制度；勞動者因患病或工作受傷,送治6個月仍無法恢復,失去勞動能力；企業因天災火災遭受損失,或者因客觀原因被迫壓縮生產和停止活動；企業因採取新技術、新工藝改變生產結構,要減少工作崗位(人員)。

不過企業終止合同要事先作出通知,或參考企業里勞動代表的意見,

2. 小企業為什麼都沒有工會組織

私營企業不成立工會算違法嗎：工會是公司全體職工的保障，工會的成立是根據我國的工會法所確定的，對於公司的私營企業不成立工會算違法嗎？下面，華律網小編將針對這個問題做出詳細解答。希望能夠解開大家的疑惑，接下來大家就跟著小編一起來看看吧。
私營企業不成立工會算違法嗎

私營企業不成立工會不違法。

私營企業都包含什麼類型

(1)獨資企業。指一人投資經營的企業。獨資企業投資者對企業債務負無限責任。

(2)合夥企業。是指二人以上按照協議投資、共同經營、共負盈虧的企業。合夥人對企業債務負連帶無限責任。

(3)有限責任公司。是指股東以其出資額為限對公司承擔責任，公司以其全部資產對公司的債務承擔責任。

從以上分類可以看出，在私營企業的三種類型中，只有有限責任公司可以依法取得法人資格，而私營獨資企業和私營合夥企業都不符合企業法人條件，不能取得法人資格。

相關概念

私營合夥定義

私營合夥企業是指按《合夥企業法》或《私營企業暫行條例》的規定，由兩個以上自然人按照協議共同投資、共同經營、共負盈虧，以僱傭勞動為基礎，對債務承擔無限責任的企業。

私營有限責任公司定義

私營有限責任公司是指按《公司法》、《私營企業暫行條例》的規定，由兩個以上自然人投資或由單個自然人控股的有限責任公司。另外，國家工商行政管理局《關於自然人出資設立有限責任公司登記注冊和監督管理問題的通知》(1994年11月18日，工商個字〔1994〕第325號)第六條規定：「凡由自然人為主申請，自然人出資額占注冊資本51%以上的有限責任公司，其登記注冊和監督管理適用上述規定(按照私營企業管理)。」

3. 單位無工會組織是什麼意思

就是說你單位沒有成立工會組織。
要成立工會組織是需要條件的。如果不夠條件的小企業，所在地區街道工會組織會統一組織幾家企業合建工會組織。現在北京地區已開始實行上繳工會經費。企業每個季度按工資總額計提2%的工會經費上交區工會組織。上級工會組織在將上交款按比例返還給工會組織用於會員活動經費。

4. 我這為什麼沒有建工會啊

不是每個公司都要建工會，規模比較大的公司才有工會。不過，如果你是小企業如果也想建立工會，那麼也可以建立。如果你的所在單位正式職工超過10人，而且單位負責人不願意建工會的，單位內部正式職工可以要求當地總工會強制你的單位建立工會。加入工會要交錢，數額是本單位職工平均工資的2% ，由單位按月或按季撥錢，個人不用交。工會成員小於或等於25人的，設置組織員1人。工會成員大於25人的，要設置兼職的工會主席1人。工會成員大於或等於1000人的，設置全職的工會主席1人，也可以設置少量兼職的工會管理人員。工會得到的會費是工會的專門財產，任何組織、個人、企業、交納會費的單位都無權處理工會財產。只有工會和工會的上級組織、當地總工會、民政局，才有權處理工會財產。當地總工會不在或無法履行職權時，民政局才能批准會費轉移到新的組織中，但不能作為政府經費。