一樣的效益為什麼是不一樣的待遇

⑴ 為什麼同工不同酬，請問為什麼

我認為同工同酬是一個總體要求，是勞動法規定的工資分配應當遵循按勞分配原則，作為一個目標，從法律上、理論上、宏觀上來講是存在的，只要勞動者的工作崗位，工作內容相同;在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動工作量;同樣的工作量取得了相同的工作業績，就能獲得相同的勞動報酬。不僅工資待遇相同，社保、福利等也應一視同仁。從微觀上看，或者是在實踐中，由於各地的經濟水平與生活水平差異很大，各個行業、部門的特點也都有所不同。因此，存在著地區、行業、部門間"同工不同酬"的現象。同工同等數額薪酬的現象就更少了。

之所以會出現這種情況，是由我國工資制度確定的。中華人民共和國勞動法》第四十六條規定:工資分配應當遵循按勞分配原則，實行"同工同酬"。同工同酬是指用人單位對於技術和勞動熟練程度相同的勞動者在從事同種工作時，不分性別、年齡、民族、區域等差別，只要是崗位相同、職級相同，從事的工作內容相同，付出等量勞動，並且取得相同勞動業績的，都應獲得同等的勞動報酬。所謂"同工同酬"並非要求他們的工資數額一樣，而是允許在同一工資區間內進行浮動。

在實際運用中，參工時間不同，學歷不同，職稱職務不同，擔任專業技術職務和行政職務的時間不同，即便是在同一工作崗位上，其工資待遇也不同(即薪酬數額不相等)。例如，某單位設一正二副三個領導職位，甲副局長1990年參工，乙副局長2010年參工，於今年擔任新職務。甲由於參工時間長，調資次數多，工資基數就高，而乙參工時間短，調資次數少，所以工資基數就低。在現有工資體制下，如果甲乙兩個人薪酬數額拿的一樣多，就會對甲不公平。又如甲和乙都是1990年參工的，同在監察科工作，甲是本科生，乙是大專生，工資就相差一級。

一年後乙調到仲裁科工作，兩年後升副科長，工資與甲持平。又過了三年乙提升科長，甲提副科，乙的工資超過了甲。再過了三年，甲也提為科長，但工資仍比乙低，因為在這三年中，甲乙分別按副科長、科長的級別晉升過工資，所以現在雖然都是科長崗位，但乙的工資仍然比甲高。

只有參工時間相同，全日制學歷相同(如果是在職學習，也要相同)，專業技術職務和行政職務級別相同，任職的起始時間相同，工作崗位等完完全全相同的情況下，才會有同工同酬的情況發生。另外，實行計件工資制的企業，也有完整意義上的同工同酬。所以，同工不同酬(薪酬數量不相等)現象在一定的時間上和空間中是普遍存在的，一定要正確對待。因為 游戲 規則是一樣的，從理論和法律上來講是公平的、同工同酬的。

同工同酬這個課題很大，一本書寫不完，職場火鍋就簡單寫三段，就寫明白了，不搞長篇大論了。

第一，首先准備理解同工同酬的真實含義。

許多人看見「同工同酬」這四個字，就認為干同一工作，就應該拿同樣的工資。大錯特錯。如果這么理解，這不是過去那種人見人煩的「大鍋飯」「平均主義」嘛？！同工同酬的准確定義是，同一種工作，要執行同一樣的薪酬分配和績效考核標准。雖然你們同一個辦公室里做同樣的工作，有的人效率高、質量好、幹得多，就應該掙的多，符合多勞多得的理念。所以，理解這個問題的前提是准備把握「同工同酬」的內涵。

第二，其次要准備理解現實中的薪酬體系。

薪酬體系一般分為崗位工資+職級工資+績效工資3個部分。同一工作，因為不同層級、不同資歷等，拿到手的工資是不一樣的。這也不是不公平，這是薪酬體系設計的初衷。比如，同樣一批本科生入廠，都做化驗員崗位。崗位工資3000元，幾年後，有的化驗員評為中級工，職級工資就應該比初級工的高。同樣的化驗員，績效考核不同，績效工資也不同。這是基本常識，既合情，又合法，是企業正常的人力資源管理行為。

第三，強力反對那些無良企業，故意搞同工不同酬，賺取員工的剩餘價值。

估計員工抨擊的是那種故意搞同工不同酬的行為，目的就是欺負部分員工，賺取他們的勞動價值。這種行為，比比皆是，不公平，不公正，但是披著「分配機制」的外衣，讓員工哭訴無門。

一是勞務派遣模式。 企業為了保護「自己人」的薪酬福利待遇，故意壓低勞務工的收入，這是典型的同工不同酬違規行為。比如，同樣是化驗員，你是正式工，月薪8000元，他是勞務工，月薪3000元。這還不算，勞務工來了，正式工就不幹活了，臟活累活加班活都交給勞務工，拚死拼活還是3000元。勞務工不願意，你可以隨時走人啊？用辭退想威脅勞務工接受不公平對待。

二是工作量分配不公平。 雖然同樣的工作，但領導眼裡有親疏遠近，關系好的、上面打招呼的、各類關系人員，安排到輕松、干凈、福利好的崗位。那些不巴結、不送禮、老實幹活的，那就去干最臟最累的崗位。比如，化驗崗，關系好的，化驗水；關系不好的，化驗糞便。化驗水的，簡單干凈輕松，一天化驗三個。化驗糞便的，又臭又臟又累，操作又難，工作量又大，結果考核下來，化驗水的獎金2000元，化驗糞便的1000元。

三是激勵機制不公平。 雖然是同樣的工作，有的人成長迅速，很快提職加薪；有的人原地踏步，薪酬不升反降。如果是工作能力差，這個「鍋」得自己背。往往是領導不能一碗水端平造成的。比如，同樣是化驗崗位人員，有的人會巴結、會送禮，業務水平不高，但拍馬溜須水平高，好機會都給她，好事都是她的，一兩年就當上了班長、主任，工資從3000元漲到3萬。那些水平比她高的、業績比她好的、管理才華也有的，就沒有這樣的機會，一輩子就掙3000元的工資了。

同工同酬是完全不可能的！同工不同酬才是完全合理的！

同時畢業，同樣學歷，同時工作，工作相同，地區相同，單位相同，工種相同，編制相同，工作量相同，工作成績相同，崗位相同，薪級相同，出勤情況也相同，年度考核也相同，工資分配辦法也相同。總之，與工資有關系的方方面面都相同，那麼這時候，他們的工資報酬一定是相同的，這就是實實在在的 「同工同酬」。

事實上呢，有沒有以上的情況呢？可以肯定地說，這種情況只有0.001%的可能性，甚至更低。也就是說，要想達到同工同酬的境界，基本上是沒有任何可能的！—— 沒有同工同酬的現象！

試問：有沒有哪兩個人的以上所有條件完全相同？

有時候，隔著一條馬路，工資報酬都不一樣！有沒有道理呢？

當然有道理了。就是因為工作情況不一樣，所以，工資報酬一定不一樣。即使干著同樣的工作，因為工作年限不同，就會導致薪級不同，職稱不同，從而基礎性績效工資也不同，這時候就是其他各方面都相同，最終的工資也不會相同。

現在一些人認為自己的工作和某某人相同，工作量相同，於是就認為工資報酬應該相同。這是片面的認識。試想，你其他各方面和另一個人完全相同嗎？不相同吧！那麼，你也就不要再糾結同工同酬的事情了。

所以說，同工同酬的現象根本不存在！

同工不同酬，只是從員工的角度的一種片面的看法。實際上，公司的高層管理人員的基本出發點，是要做到同工同酬的，目的是激發新入職員工的積極性，同時對老員工也是一種鞭策，不上進就會被淘汰。關鍵在於」工」的效果是否相同。

公司有一個研發人員B君老是抱怨，自己工作很辛苦，工資不如干同樣工作的A君。我們考察後發現，工作的確相似度很高，都是在做裝配工藝。但A君做的工藝很清楚，工人組裝後，設備使用正常，需要的時間少，而B君做的工藝，現場工人需1.5倍時間，還經常出錯。同」工」，但最終輸出的是不一樣的結果。

如果給A君、B君同樣薪酬，公司還能開辦下去么？公司給兩人同等機會，一個工作細致，天資高；一個幹活潦草，不上進。

很多老員工有如下說法：

」我幹活熟練，一人頂倆。別招新人了，給我1.5倍工資，干兩人的活」。

聽上去很積極的話語，實則存在問題。

1）老員工退了，誰來接班？無後繼力量，到時候需花幾倍工資招騁。

2）培養新員工，老員工才能晉級。

3）給老員工大幅度漲工資，你會發現，高漲的工作熱情持續不了兩個月。

所以，很多公司寧願花錢招騁新人，比部分考核績效差的老員工工資還要高，以高薪激發新人的工作熱情，帶動全公司的工作狀態。老員工肯定要吃點虧。

總結：隨著現代管理制度的日臻完善，大鍋飯、多勞少得、貢獻多拿的少等等弊端會逐漸根除，分配也將更細致。多找自身的原因，力爭好的薪酬，才是正確的策略。

想像一下，一份工作，由兩個人來共同完成，按正常績效付10塊錢薪資。這份工作內容和要求都是一樣的。

唯一不同的是，工作者A在一間屋子，工作者B在另一間屋子。工作者A所在的屋子隨時都受到老闆監管，能看到他實時的工作狀態，他的績效是可以被隨時檢測到的；而工作者B所在的屋子則大門一關，窗簾一拉，裡面什麼也沒看得到。

A難免勤勤懇懇，完成了正常所需的工作量，按同工同酬來算，也就是完成了5塊錢的工作量。

而B呢，他自己偷點懶也沒人監管，因此雖然也按照工作要求來完成，但質量馬馬虎虎，只完成了相當於正常水平的3塊錢工作量。

而工資卻是對半分的，結果最後一合算，A得到了4塊，B也得到了4塊，也就是說，這個過程中，B得到了A損失的一塊錢。

為什麼會有同工不同酬？因為工作績效每個人是不一樣的啊。而且工作間存在競爭，你多干一份力，他少干一份力，老闆依據你給公司的邊際收益來發工資。

同工同酬是在勞務派遣工這里提出的一個名詞，事實上已經運用到各種用工模式中去了，不僅僅是停留在勞務派遣公司中，包括廣大的甲方公司也有所謂的同工同酬機制，但在實施的過後，呈現的結果卻是同工不同酬，那是因為有幾個點大家沒有很好的掌握：

1.沒有理解同工同酬的概念

大家理解的同工同酬就是如果幹同一份工作，就應該拿同樣多的工資，這是對同工同酬的一種誤解，我們知道薪資最簡單的構成分為基本工資價 崗位工資 績效工資，所謂的同工同酬則是指同一個工作崗位適用同一個薪資體系，同一套績效考核方案，而不同的職工是有所差異的，在完成績效方面有人完成的好，有人因為能力或者其他因素完成的較弱，如此以來同一個崗位便會出現同工不同酬的現象，這是因為人的差異所決定的，也是相對公平公正情況下的同工不同酬。

如果按照大家所理解的同工同酬，每個人干同一個崗位的工作都發同樣的工資，那不叫同工同酬，而是平均主義，這樣工作結果的好壞則無法有效的工作，員工產生的績效也沒法控制和激勵。

2.人的因素惡化同工同酬

在一些小公司裡面，雖然制度層面顯示的是同工同酬，但在實際層面往往不能更好的做到同工同酬，即便優秀的人也不能更好的實現同工同酬，領導者會對於不同能力的人員進行一人多崗，並不是真正意義上的同工，針對於效率較高，能力過於突出的員工會多派發一些工作任務，這樣便不能更好的完成績效任務，而新派發的工作也不在績效考核的范圍，還不能不做，所以會造成吃力不討好的局面，因為領導新派發的任務也希望你做好。

對於工作效率低，能力較弱的員工則是更苛刻，主要苛刻在完成本質工作任務上，這種情況下仍然不能同工同酬，對於較為優秀的員工來說極為不公平。

這也正是一些單位提倡培養綜合能力較強的員工全面發展，事實上，公司有諸多的崗位並不需要綜合能力較強，這在一定的意義上是一種勞動者剩餘價值的剝削和利用，美名其曰培養全面發展綜合性的人才，實際上是為了更好的剝削和利用。

3.同工不同酬經常發生的場景

a.勞務派遣工

經常會有很多單位會使用一些勞務派遣工人，而這些勞務派遣工在單位和正式員工的工作是完全一樣的，但是他們的薪酬卻是天壤之別，一方面是用工單位故意使用派遣的形式來實現同工不同酬，以降低單位的成本，而且還可以甩鍋給勞務派遣公司，所以經常會有一些勞務派遣工人覺得自己的薪資不如正式員工的工資高，但是卻是有苦無處訴，雖然勞務派遣工應該享受同工同酬的待遇，但事實上他們並沒有享受到應該有的待遇水平。

b.個人主義為主的小公司

在一些小的公司裡面，同等的崗位可能也會拿到不同的薪資，並不會完全取決於你工作做得好與壞，員工的績效會與領導者的 情感 有很大的關系，所以可能會具備一套完整的體系，但是在實施的過程中，並沒有嚴格的按照體系去走，而是以個人 情感 色彩為主。

所以同工不同酬在很大意義上也是相對公平的體現。

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對於這個問題，我個人覺得，保持良好心態，努力的經營自己，提高自己就可以了！過於去在乎合理否，會很心累

拋開目前的制度來說，同工同酬的實現，首先要確定是否真正的「同工」。

什麼是同工？同工不是說做一樣的工作，不是說別人做新媒體運營能有月薪一萬，我做新媒體運營也應該能有月薪一萬。

是不是在同一個生活水平工作？一線城市的物價和三線城市的物價是不一樣的，假設一線城市生活每月最低消費是2000元，可能在三線城市每月最低消費只有800元，如果一樣的工資水平，沒人願意去一線城市。

是不是在同一個公司上班？每個公司的效益是不一樣的，假設兩個公司具有同樣的人員架構，一個公司月均效益是10萬，另一個公司月均效益是1萬，在後者的公司工作想要第一個公司的工資一樣，顯然是不現實的。

是不是為公司創造的價值都一樣？即使在同一個公司做著一樣的工作，每個人的能力不一樣，對於工作的完成度不一樣，給公司創造的價值也不一樣。別人給公司工作創造10000元的價值，只拿8000元的工資沒有怨言，反而是為公司創造5000元的價值，拿了6000元工資的人有怨言。

所以說，完全的同工是不存在的，所謂的同工同酬自然也無從談起。當然，實際上影響工資的因素要比我的假設復雜得多，其中有些因素確實讓人覺得有礙公平，比如職級不一樣，工資基準不一樣，比如工齡不一樣，工資補貼不一樣，比如學歷不一樣，工資補助不一樣……但仔細想想，這些不一樣不都還是別人努力的結果，也沒什麼不公平的。

絕對的同工同酬才是最大的不公平！

很多人都喜歡說同工同酬，認為這是最理所當然的公平公正。其實，同工同酬被很多人曲解甚至誤解了。它，只是一個寬泛的概念。如果只是簡單絕對的同工同酬，這才是最大的不公平！

理解這個，首先要理解同工同酬的本質。

很多人曲解為同工就是從事相同的崗位，上一樣的班，做一樣的事。其實，這只是最淺顯的理解，往深了理解，同工就是同樣的職責、技術、能力、態度、績效、貢獻等等。

薪酬包括基礎工資、績效考核、獎金等等。相同崗位的職責一樣，因此對應崗位責任的基礎工資一樣。在績效考核、獎金面前人人平等，起跑線一樣。這些都是同酬的概念。

如果理解了上面同工、同酬的概念，也就非常容易理解同工未必同酬。因為雖然從事同一個崗位或工作，但是每個人的工作技術、能力、績效、貢獻等都是不同的，而相應所獲得績效考核收入、獎金收入等自然也就應該不同。

如果知識、技術、績效、貢獻都不同，而只因為所從事的是同一個工種、崗位，就要工資、獎金都一樣或平分，這才是「大鍋飯」，是對「先進員工」最大的不公平，也會在很大程度上抑制所有員工的工作熱情和積極性。

當然，要做好同工同酬或同工不同酬的前提條件是，要科學做好崗位職責、目標設定、結果考核等支撐性工作，要能夠把員工的業績、貢獻區分開，做到精準考核、精準激勵，這樣方才是最大的公平！

我就想不明白了，你哪來的理直氣壯應該同工同酬？？

是夢做多了，還是未成年沒到10歲？？？

形成一個比較適合環境，相對合理的人生觀這么難么？？別人說同工同酬，你就認為是真理，不經過自己大腦么？？？？？？？

說個例子 撒謊 這個都知道不好，很多時候是不應該，錯誤的！但是呢？看用在什麼場合，用在什麼時候，別TM認死理！！用在軍隊國家叫政策！用在軍隊叫戰術！從古至今的兵法，哪個和撒謊沒關系？？暗渡陳倉？圍魏救趙？空城計？

你能說不應該不對么？？？

無論是平等還是 同工同酬，都是有一定條件和適用范圍的！！不是死的！！而且制度是人定的也不是死的！！

比如：完全同工，可人家做這個做了30年了！！你才3年！人家比你多不正常么？

可以講在這個崗位貢獻大小啊！！！時間比你長，貢獻就比你大！！

在比如，人家在做這個工作的時候，曾經有過特殊獎勵，被加過薪水，不行么？？

還有個我不該在公用場合說的：很多時候，我們執行的不是按勞分配，也不是什麼按需分配，別那麼理想化那麼幼稚。 按權分配 ！ 自己想想。可能你沒想過聽說這個分配製度。。。

在有，你努力奮斗，做規矩的制定者，做不到，你只能遵守！！！

⑵ 為什麼同等級、同一部門的員工，工資卻不一樣

在中國很多企業按「身份」分配薪酬，同樣的工作不同的人去做，工資相差數倍，這是身份歧視；同樣的工作，因為性別不同工資也不一樣，這是性別歧視。很多員工即使知道待遇不同卻也不敢說什麼，這是一種很不公平的分配製度，我們有必要維護自己的權利，下面給大家講一個真實案例：

向公司多次協商還是沒有結果，小美部門集體把遭遇告訴了勞動仲裁部門，要求公司支付其部門同工同酬等訴求。最終仲裁結果，要求公司補齊小美部門這期間工資的差額和公積金的錢，另外按月補繳這期間的養老保險金給小美部門。

同工不同酬這種現象在很多公司都存在，這種現象不但違法，而且違背了「以人為本」的管理理念。這種用工方式在短期內節約了企業大量成本，但不利於長遠的發展。在必要時，做為職場人士，都有義務站出來維護自己的權利！