員工業績不好是因為什麼原因

Ⅰ 如果一名員工的工作業績比較差可能是什麼原因

1、工作不努力
2、團隊不行
3、目標過高
4、培訓未液碧跟上
5、管理不力
6、不認同文化
7、鬧簡舉達成咐余業績獎勵太少

Ⅱ 影響員工績效的因素

問題一：影響員工工作績效的因素有哪些 一、 能力因素。能力的大小對績效的提高的確起到關鍵作用
二、性格因素。人們常講：思想決定行動；行動決定習慣；習慣決定性格；性格決定命運。可見性格已不僅僅是影響績效的因素，它更可以直接影響每個人的命運。
三、動機因素。個體績效=能力+動機，可見動機在個棚緩體績效提高方面的作用。
四、 價值觀因素。有怎麼樣的價值觀就會指導思維產生怎麼樣的行為。所以調整價值觀的取向對整個組織績效的提高是十分有益的。
五、 態度因素。態度決定一切」。
六、 壓力因素。
七、 工作條件和工作環境。

問題二：影響績效的因素有哪些 1、團隊凝聚力：與績效存在著很大的相關性，尤其是在高新技術企業，高層管理團隊的凝聚力指標與公司財務績效指標之間呈正相關關系；
2、團隊成員的熟悉程度：團隊決策效率的提高，取決於成員之間的熟悉程度；
3、團隊的領導：華恆智信的研究發現，團隊氛圍對團隊績效有很大影響，而領導力風格又對團隊氛圍有直接影響；
4、團隊的目標：團隊的績效目標可以有許多形式，數量、速度、質量、成本、客戶滿意度等等；
5、團隊的激勵：不僅包括對集體層面的激勵，也包括對團隊成員個體層面的激勵；
6、團隊成員的多樣化：成員在性格、性別、態度以及知識背景或經驗方面的差異影響著團隊的績效；
7、團隊成員的素質：團隊應從知識，技能和態度幾個方面對團隊的核心素質進行界定。

問題三：影響員工績效不佳的原因有哪些 影響員工績效不佳的原因有16個原因
第一個原因：員工不知道該做什麼
這是比較常見的原因。員工不知道該做什麼通常有四個答案：
1、員工不知道什麼是該做的;
2、員工不知道什麼時候開始;
3、員工不知道什麼時候結束;
4、員工不知道什麼才算是完成。
第二個原因：員工不知道為什麼做
員工經常會做一些任務性的工作，但是做這些工作意味著什麼，很少有人告訴他們，他們也很少能自己思考透徹。經常聽到的說法是：「問那麼多幹嘛，只管去做就是了。」
由於員工不知道自己的工作和公司的目標、公司的業績及價值之間的聯系，員工通常沒有動力把工作做得更好，經常停留在淺層次，只是幹了一些活，但是沒有體現價值，沒有體現出所做的工作對公司的貢獻。
如果員工不知道自己的工作對公司意味著什麼收益，做不好會帶來什麼風險，他們就只能按照自己的理解去做事，和經理的要求不吻合，最後導致員工績效不佳。
第三個原因：員工不岩和差知道該怎麼做
員工不知道怎麼是因為知識、經驗和技能不足。很多企業在培訓之後，並沒有對員工進行測驗，員工是否掌握了技能，是否可以把知識運用到工作中?對於這些經理沒有明確的認識。通常，員工帶著耳朵聽課，聽完了也就完了，甚至筆記都不做，更別說課後的練習了。知、信、行之間是有現有順序的，員工知道了才會信，信了才會去行動。但是企業的培訓往往只是停留在知的層面，甚至員工知了沒有，知道了多少，企業也無從知道，因為沒有任何形式的考試測驗。這是其一。
其二，企業會讓一些有經驗的人培訓新人，但是企業沒有考慮一個問題，讓有經驗的人去教新人，那麼，誰來教這些有經驗的人如何培訓新人的方法。這些人是否具備講課的技能，是否粗皮知道如何能把知識更好地傳授給員工，如何對員工進行測驗?這也是企業經常忽略的問題之一。
其三，知道會去做是不一樣的。知道了並不一定保證就會做，舉一個簡單的例子，我們可以書本上學習到游泳的知識，我們甚至可以把游泳的知識掌握的很深厚，但是當我們下水的時候，還是會被嗆幾口水，還是會沉下去卻浮不上來。同樣的道理，我們也可以從書本上，從老師那裡，掌握大量的駕駛汽車的知識，但是我們能馬上開車嗎。
所以，知道了沒有去訓練，沒有實戰的經驗，同樣會導致不知道該如何做。經理要對員工進行測驗，給員工練習的機會，輔導員工運用所學知識和技能。
第四個原因：他們以為他們正在做
這是缺乏反饋的表現，由於在工作的過程中，經理很少和員工溝通，任務布置下去了，就任由員工自我發展，對過程不關心，不過問，只是在最後要結果。當截止期限到來的時候，才發現員工做的結果和自己心目中的結果有很大的距離，但是員工似乎並不這么認為，員工認為他一直在按照經理的要求做。由於缺乏反饋，就導致了經理和員工對工作結果的不同理解。
所以，經理要加強和員工的溝通，把工作任務分解為幾個小的階段，在一些關鍵節點上，適時過問一下，了解員工的進展情況，並加以輔導，調整員工的工作方向，使之朝期望的方向前進，這樣就不至於當經理拿到結果時發現相去甚遠的尷尬局面了。
第五個原因：員工有無法控制的障礙
很多有工作不需要其他同事、幫助協助的，沒有一個崗位和員工是孤島，我們都需要其他人的幫助，我們也給其他人提供服務，每個人在完成工作的過程都會存在這樣那樣的障礙。
問題是經常到了最後才發現這些障礙，例如，當銷售部門需要交付產品的時候才發現大量產品品質不良，才發現數量不足，更嚴重的問題，經理認識不到這些問題的存在，只管和員工要結果，而忽略了這些外部障礙的存在。
所以，經理需要和員工坐下來，針對工作，系統梳理存在的績效障礙，並幫助員工協調資源和支持，將這些障礙性因素帶來......>>

問題四：簡述影響員工績效的因素包括哪些 1、團隊凝聚力：與績效存在著很大的相關性，尤其是在高新技術企業，高層管理團隊的凝聚力指標與公司財務績效指標之間呈正相關關系；
2、團隊成員的熟悉程度：團隊決策效率的提高，取決於成員之間的熟悉程度；
3、團隊的領導：華恆智信的研究發現，團隊氛圍對團隊績效有很大影響，而領導力風格又對團隊氛圍有直接影響；
4、團隊的目標：團隊的績效目標可以有許多形式，數量、速度、質量、成本、客戶滿意度等等；
5、團隊的激勵：不僅包括對集體層面的激勵，也包括對團隊成員個體層面的激勵；
6、團隊成員的多樣化：成員在性格、性別、態度以及知識背景或經驗方面的差異影響著團隊的績效；
7、團隊成員的素質：團隊應從知識，技能和態度幾個方面對團隊的核心素質進行界定。

問題五：績效管理的影響因素主要有哪些 在企業的績效管理工作中，它不可避免的會受到一些內外因素的影響，要想讓績效管理工作更加順利進行，就必須要排除這些不利的因素。企業在推行績效管理的過程中，要制定完美的考核制度，明確考核標准，設計考核程序，選擇考核方法，這樣對績效考核是有很大的促進作用的。 不過，並不是說做好這些就能讓考核制度完全落實了，在進行績效考核的時候，要充分考慮到企業組織的戰略、相關業務流程、組織結構、崗位職責和企業文化等多方面因素，這些因素對績效管理有很大的影響，它們可以稱得上是績效管理的評估基礎。 1.業務流程的合理與否：在公司內部，各級組織和管理部門之間要有一個完善的管理規范和內部控制，採用規范的流程來促進各組織部門的正常運轉。公司要建立標準的業務流程，這樣可以幫助引入考核機制，也能加大其執行力度，績效考核的操作與執行與業務流程是必不可分的，業務流程要給績效管理創造一個良好的考核環境。 2.組織機構的完善與否：績效考核要為企業各個部門設計相關的績效指標，這個指標的制定直接關繫到以後的績效考核。在一個組織結構比較清晰，職責分明的公司內部，績效考核的制定有很多良好的參考依據，如果內部組織比較混亂，要想績效指標做到合理化、流程化是很難的。 3.企業文化類型：績效管理的制定，要與企業的文化相適應，企業文化對企業的長遠發展有著深遠的影響，它會形成一種群體意識，這種群體意識會規范企業員工的行為，為企業的發展注入生機和活力。在制定企業文化的時候，一定要注意到這點，要參考企業文化來制定相應的考核制度，這樣才能發揮出績效考核的最大功能，也能讓企業的運行不偏離正常的軌道。 當然，影響績效管理的因素不單單只有這幾種，大家在實施績效管理的時候，一定要充分考慮到影響績效管理的各個內外因素，在排除這些因素的不利影響之下，制定真正適合企業發展的績效管理制度。

問題六：影響員工工作績效的因素有哪些 以下供您參考：
1、自我效能感
強效能感通過許多途徑提高人的成就和加強個人幸福。對自身能力有較高信心的人把困難的任務當作有待征服的挑戰而非需要迴避的威脅。這種有效的觀點能促進在活動中內在的興趣和深層次的投入。這些人為自己設立挑戰性的目標，並保持對目標的承諾。他們在失敗面前會繼續並更加努力。他們在遇到失敗或挫折後能很快恢復效能感。他們將失敗歸因為不夠努力或缺少可以獲得的知識及技能。他們在困境中堅信自己可以控制局面。這種觀點產生個人成就，消除緊張，降低抑鬱的損害。
相反，懷疑自身能力的人逃避他們認為對其個人有威脅的困難任務。他們對自己選擇的目標缺乏熱情，難以承擔。面臨困難的任務時，他們念念不忘自己的缺陷、將遇到的障礙和種種不利的結果，卻不會仔細考慮如何去成功地行動。在困難面前他們減少並很快放棄努力。在受挫後他們的效能感恢復緩慢。因為他們將不佳的表現歸結於資質的缺陷，所以用不了幾次失敗他們就會對自己的能力失去信心。他們很容易成為緊張與抑鬱的受害者。
自我效能感和人們對自身功能和影響其生活的事件的控制能力的信念有關。個人效能信念影響生活選擇、動機水平、行為質量、對困境的彈性和是否容易緊張和抑鬱。人們對其效能的信念由四個主要影響來源而發展。它們包括控制體驗、看到與自己相近的人成功完成任務、對某人有能力在給定活動中獲得成功的社會說服、從顯示個人力量和弱點的身體和情緒狀態中所作的推斷。通常的現實充滿了阻礙、逆境、挫折、失敗和不公。因此人們必須由堅定的效能感來堅持成功所必需的不懈努力。一個接一個的生活階段會提出新的各種能力要求，為了成功就需要個人效能的進一步發展。自我效能感的性質和范圍在整個一生中經歷著不斷的變化。
2、績效考核
績效考核是企業對員工在工作過程中表現出來的業績、工作的數量、質量、工作能力、工作態度（含品德）和社會效益等進行評價，並用評價結果來判斷員工與其崗位的要求是否相稱。
許多企業往往發現沒有實行績效考核的時候企業內部員工之間的關系比較融洽，大家在工作上合作得也比較好。但實施績效考核之後，員工為了維護自己的利益，在工作中不再從企業的整體利益出發，而是首先維護自己的利益，只為完成自己的指標，對於工作中同事遇到的困難也不像從前那樣施以援手，而是坐觀其亂。幹得多、錯得多、扣得多，績效考核使員工推諉扯皮，不想多干工作，導致員工積極性不升反降。究竟績效考核能否調動員工的積極性，還是懸在員工頭頂的一把達摩克利斯之劍？先讓我們來看看目前國內大多數企業在實施績效考核過程中都存在哪些問題。
首先，很多企業實際上對通過績效考核要解決什麼，績效考核工作要達到什麼目的缺乏清醒認識。現代管理理論認為，考核是對管理過程的一種控制，其核心的管理目標是通過評估員工的績效以及團隊、組織的績效，並通過對結果的反饋、分析績效差距來實現員工績效的提升，進而改善企業管理水平和業績。同時，考核的結果還可以用於確定員工的培訓、晉升、獎懲和薪酬。很多企業都僅僅將考核定位於確定利益分配的依據和工具，這確實會對員工帶來一定的激勵，但勢必使得考核存在變成「雙刃劍」的風險，好的績效評估制度可以激活整個組織，提升績效，否則會加大員工心理壓力，有悖初衷。
其次，考核的標准和內容不盡科學合理。考核標准應該根據員工的工作職能而不是職位設定。如考核標准不能從責任人承擔的工作職責特點出發，沒有個性和針對性，不論對誰均採取統一考核標准，必然有失偏頗和公平，從而導致評價結果失真，不能令責任人信服。考核的內容不夠完整，尤其是不能涵蓋全部的工作內容，或以偏概全，如關鍵績效指標有缺失等......>>

問題七：影響員工工作績效的因素有哪些？ 員工的工作績效，是指他們那些經過考評的工作行為、表現及其結果。對組織而言，績效就是任務在數量、質量及效率等方面完成的情況；對員工個人來說，則是上級和同事對自己工作狀況的評價。企業通過對其員工工作績效的考評，獲得反饋資訊，便可據此制定相應的人事決策與措施，調整和改進其技能。影響工作績效的因素主要有四種，即員工的激勵、技能、環境與機會，其中前兩項屬於員工自身的、主觀性影響因素，後兩項則是客觀性影響因素。
可用公式表如下：P=F(SOME)

公式中P為績效，S是技能，O是機會，M是激勵，E是環境。此撫說明，績效是技能、激勵、機會與環境四變數的函數。

問題八：企業影響績效的因素有哪些啊？ 主要有以下五個方面： ①工作者本身的態度、工作技能、掌握的知識、IQ、EQ等等； 企工績效管理系統②工作本身的目標、計劃、資源需求、過程式控制制等； ③包括流程、協調、組織在內的工作方法； ④工作環境，包括文化氛圍、自然環境以及工作環境； ⑤管理機制，包括計劃、組織、指揮、監督、控制、激勵、反饋等。 其中每一個具體因素和細節都可能對績效產生很大的影響。控制了這些因素就等於也同時控制了績效。管理者的管理目標實質上也就是這些影響績效的因素。

問題九：綜合分析員工績效的影響因素有哪些 績效，從管理學的角度看，包括個人績效和組織績效兩個方面。
從字面意思分析，績效是績與效的組合。
績就是業績，體現企業的利潤目標，又包括兩部分：目標管理（MBO）和職責要求。企業要有企業的目
績效和薪酬的對應關系
標，個人要有個人的目標要求，目標管理能保證企業向著希望的方向前進，實現目標或者超額完成目標可以給予獎勵，比如獎金、提成、效益工資等；職責要求就是對員工日常工作的要求，比如業務員除了完成銷售目標外，還要做新客戶開發、市場分析報告等工作，對這些職責工作也有要求，這個要求的體現形式就是工資。
效就是效率、效果、態度、品行、行為、方法、方式。效是一種行為，體現的是企業的管理成熟度目標。效又包括紀律和品行兩方面，紀律包括企業的規章制度、規范等，紀律嚴明的員工可以得到榮譽和肯定，比如表彰、發獎狀/獎杯等；品行指個人的行為，「小用看業績，大用看品行」，只有業績突出且品行優秀的人員才能夠得到晉升和重用。

問題十：影響績效評估的因素有哪些 轉載以下資料，僅供參考：
影響績效考核的主要因素有員工技能、外部環境、內部條件以及激勵效應。員工技能是指員工具備的核心能力，是內在的因素，經過培訓和開發是可以提高的;外部環境是指組織和個人面臨的不為組織所左右的因素，是客觀因素，我們是完全不能控制的;內部條件是指組織和個人開展工作所需的各種資源，也是客觀因素，在一定程度上我們能改變內部條件的制約;激勵效應是指組織和個人為達成目標而工作的主動性、積極性，激勵效應是主觀因素。
在影響績效考核的四個因素中，只有激勵效應是最具有主動性、能動性的因素，人的主動性積極性提高了，組織和員工會盡力爭取內部資源的支持，同時組織和員工技能水平將會逐漸得到提高。因此績效管理就是通過適當的激勵機制激發人的主動性、積極性，激發組織和員工爭取內部條件的改善，提升技能水平進而提升個人和組織績效。
在企業的績效管理工作中，它不可避免的會受到一些內外因素的影響，要想讓績效管理工作更加順利進行，就必須要排除這些不利的因素。企業在推行績效管理的過程中，要制定完美的考核制度，明確考核標准，設計考核程序，選擇考核方法，這樣對績效考核是有很大的促進作用的。 不過，並不是說做好這些就能讓考核制度完全落實了，在進行績效考核的時候，要充分考慮到企業組織的戰略、相關業務流程、組織結構、崗位職責和企業文化等多方面因素，這些因素對績效管理有很大的影響，它們可以稱得上是績效管理的評估基礎。
1.業務流程的合理與否：在公司內部，各級組織和管理部門之間要有一個完善的管理規范和內部控制，採用規范的流程來促進各組織部門的正常運轉。公司要建立標準的業務流程，這樣可以幫助引入考核機制，也能加大其執行力度，績效考核的操作與執行與業務流程是必不可分的，業務流程要給績效管理創造一個良好的考核環境。
2.組織機構的完善與否：績效考核要為企業各個部門設計相關的績效指標，這個指標的制定直接關繫到以後的績效考核。在一個組織結構比較清晰，職責分明的公司內部，績效考核的制定有很多良好的參考依據，如果內部組織比較混亂，要想績效指標做到合理化、流程化是很難的。
3.企業文化類型：績效管理的制定，要與企業的文化相適應，企業文化對企業的長遠發展有著深遠的影響，它會形成一種群體意識，這種群體意識會規范企業員工的行為，為企業的發展注入生機和活力。在制定企業文化的時候，一定要注意到這點，要參考企業文化來制定相應的考核制度，這樣才能發揮出績效考核的最大功能，也能讓企業的運行不偏離正常的軌道。 當然，影響績效管理的因素不單單只有這幾種，大家在實施績效管理的時候，一定要充分考慮到影響績效管理的各個內外因素，在排除這些因素的不利影響之下，制定真正適合企業發展的績效管理制度。
績效管理的影響因素主要有哪些?
所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程，績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。
影響因素
影響績效的主要因素有員工技能、外部環境、內部條件以及激勵效應。員工技能是指員工具備的核心能力，是內在的因素，經過培訓和開發是可以提高的;外部環境是指組織和個人面臨的不為組織所左右的因素，是客觀因素，我們是完全不能控制的;內部條件是指組織和個人開展工作所需的各種資源，也是客觀因素，在一定程度上我們能改變內部條件的制約;激勵效應是指組織和個人為達成目標而工作的主動性、積極性，激勵效應是主觀因素。
管理機制
績效管理發揮效果的機制是，對組織或個人設定合理目標，建立有效的激勵約束機制，使員工向著組織期望的方向......>>

Ⅲ 員工績效差的原因分別有哪些

員工績效差的原因分別有哪些

為什麼有些員工，即便工資漲幅不高、獎金不多，也還是會選擇繼續留在公司，安安穩穩的做下去，而不是去尋得一處更好的去處？以下我為大家整理了員工績效差的原因，希望對大家有所幫助！

1、員工不知道干什麼

公司沒有明確的能夠落實的戰略規劃，沒有明確的營銷策略，員工得不到明確的指令；還有一些公司政策經常變，策略反復改，再加上信息溝通不暢，使員工們很茫然，只好靠慣性和自己的理解去做事。這就使員工的工作重點和公司脫節，公司的重要工作不能執行或完成。

2、不知道怎麼干

外企的員工入職後一般都要經過嚴格的培訓，國內企業則不然，要麼沒有培訓直接上崗，要麼培訓沒有針對性和實操性，要麼只是對員工做勵志培訓和拓展訓練，員工熱血沸騰但工作怎麼干還是不知道；有的只給員工做一些行業趨勢、宏觀戰略的培訓，也還是沒有交給他們方法。

這裡面還有一個比較普遍的深層次原因，就是中高層領導自己也不知道怎麼干，就沒法對下面的人說清楚，總監說不清，經理也說不清，最後是真正執行的最底層不會干，有苦說不出。

3、干起來不順暢

如果士兵在前線打仗，後勤給養供應不上，請求支哪中援但是指揮部沒有反應，負傷了得不到快速的救護，那士兵的鬥志顯然會受到很大的影響。

公司亦然，慢慢的'熱情被消耗，慢慢的就變得不主動做事了。

4、不知道干好了有什麼好處

古代作戰時，如果一座城池久攻不下，攻城的將軍一般會下一道命令：城破後3天內士兵可以隨意燒備緩配殺搶掠。結果士氣大振，一天城破。

銷售永遠都是只看眼前的，這是工作性質決定的，當眼前的好處看不到時仿指自然就沒有太大的興致去做。

5、知道干不好沒什麼壞處

如果只有「城破後3天內士兵可以隨意燒殺搶掠」的承諾而沒有「當逃兵立斬」的規定，肯定會有一部分士兵找機會開溜，從而動搖軍心。知道干不好沒什麼壞處來自於三個方面：一是沒有評估；二是考核指標不合理；三是處罰不重或沒有處罰。

很多部門的工作成果不適合用硬性的指標來考核，這些部門的工作就需要懂業務的高管根據經驗評估，如果高管沒有能力做出公允的評估，內驅力不強的員工就可能懈怠工作。

Ⅳ 員工績效不佳的真正原因

為了「對症下葯」，組織必須具備「診斷病因」的能力，影響員工的績效表現有許多原因，缺乏解決工作問題的知識或技能只是其中一類原因，所以解決績效問題的方案不能只用一把「員工培訓」的鐵錘，負責職場學習的部門及人員應該具備績效問題診斷的能力，因此，他們必須知道員工要展現工作績效有下列幾項必要條件：

● 能力： 員工必須知道如何才能達成績效。

● 自我效能（期許）： 員工必須相信自己可以達成績效。

● 機會 ：組織必須給予員工合適的工作任務去達成績效。

● 支援： 組織必須提供給員工一個有支援的工作環境去達成績效。

上述條件缺一不可，因此當員工績效肢悉發生問題時，組織首先必須找出根本原因 ，如下表所示，除了缺乏知識或技能外，員工績效發生問題的原因還包含第二類的「缺乏動機或誘因」與第三類的旅談「工作環境有阻礙」，提供給員工學習方案也只能對第一類的原因產生作用。

如果領導遇到員工的績效問題，不明就裡就直接歸咎於第一類的績效問題，即使讓員工接受教育培訓，還是會發生員工「不受教」的苦惱。 其實曾有研究顯示，超過2/3的員工績效不彰問題源自員工的工作動力不足，甚至超過60%的員工離職的主因為「與領導不合」。 這些研究結果再三強調，當員工績效不符合組織的要求時，領導首先要找出績效問題的症結！

表一：員工績效問題的可能原因

提示

當員工的績效發生拆飢碰問題時，領導必須懂得溯本追源，找出問題的根源所在，才能真正對症下葯。一般而言，員工績效問題的根源來自 員工的工作能力、工作動力與工作環境 ，員工必須獲得這三類績效因素的充分支持，才能達成或超越績效目標。

Ⅳ 員工績效不佳,往往是能力、態度問題存在問題 請分析產生原因以及採取措施

員工績效不佳，從其自身的原因而言，主要耐盯有能力。態度和技能三個方面原因；從組織而言，有文化、制度、管理、培訓等方面的原因。以下列舉幾個方面的原因以及相關措施供你參考
1.企業招聘面試不當，造成人員素質參差不齊，對此問題，貴司需要重新梳理招聘的流程以及面試征選環節和標准；
2.員工能力止步不符合崗位標准，對於此原因，陪舉貴司需要梳理相應的培訓計劃並給員工必要的知識、技能及態蘆畝碧度的培訓；
3.缺乏活力的企業文化，對此原因，貴司需重新梳理文化，並進行相應的文化變革。
綜上所述，員工績效不佳的原因多方面，具體需根據貴司的實際情況、分析原因並採取相應的措施。