企業的薪資為什麼不好改

Ⅰ 員工薪資調整要考慮哪些因素

員工薪資調整需要考慮的因素：
1、勞動市場薪資水平 所在地區與所屬行業的地理環境，有一種自然而一致的趨勢，在訂定員工薪資時，必須配合所在地區與所屬行業的薪資給付行情，不可獨樹一幟，自陷孤立。 決定薪資的給付標准，一般應比當地或同業競爭者的薪資給付標准稍高，至少亦不宜低於當地或同業競爭者的一般薪資給付標准；惟所謂高於一般薪資給付水平，並非指每位員工的薪資均較一般為高，而是指企業經營項目中，從事主要工作（例如高科技企業內研究發展的工程師）的薪資率較優於競爭行業同職級的給付薪資率，然後將其它工作和這些主要工作加以比較，分別釐定其薪資等級。
2、一般生活水平 就薪資決定的因素而言，物價的變動非加以考慮不可。如果薪資維持現狀不變，而物價上升時，薪資的購買力便會降低。員工物質生活既然必須依靠薪資收入，則制定或調整薪資，自應考慮物價的高低，以維持員工的購買力。有些企業系依據消費者物價指數（ CPI）比例調整員工的薪資，不過，一般企業只把生活成本的增加列入調薪預算比率的考慮，而非正式的加以[普調]。
3、勞動生產力與營業額 勞動生產力是一位勞工在一特定的工作崗位上，由其所獲得成績與其產出標准相權衡而得，或者是以其生產結果和其它人相比較而得來。勞動生產力不但可以計算，而且也可以在一些激勵性制度下測得。如果生產力提高的幅度大，薪資提高的幅度小，事實上平均的生產單位成本沒有增加，反而減少，因此，不能夠認為調整薪資就是成本增加。 生產力提高了，人事成本增加的幅度不大，但是，產品卻賣不掉，堆在倉庫里，積壓資金，營業狀況不好，企業主想要提高薪資，那就[捉襟見肘]，無能為力。因此，勞動生產力與營業額這二個因素，也是衡量薪資給付標準的准繩之一。
4、工作評價 建立健全的薪資制度，其重要的基礎就是工作評價，管理學家費蘭契（Wendell French）說：工作評價是一項程序，用於確定組織中各種工作間的相對價值，以便各種工作因其價值的不同，而付給不同的薪資。 建立薪資制度必須公平、合理，盡可能同工同酬，異工異酬。凡屬同一工作職責相同的職位，必須支給同一限度的待遇；凡屬工作較難、職責較重的職位，必須支付高薪；凡屬工作較易、職責較輕的職位，薪資較低。如此，纔算公平、合理，這種方法也就是工作評價的方法。 工作評價的作法，就是假定工作的量是一個常數，然後就工作的質，比較其間的高低程度而訂定其間的對等級，等級高的給於較多的薪資，等級低的給於較少的薪資，這樣的工作報酬才能合乎同工同酬。 5、政府法令規定 《勞動基準法》規定，工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資；前項基本工資，由中央主管機關擬定後，報請行政院核定之（第二十一條）。由此可知，企業給付員工薪資的最低標准，政府法令已有規定，給付員工低於基本工資，處二千元以上二萬元以下罰鍰（第七十九條）。因此，企業主在決定薪資時，必須予以注意，不得違背法則山豎令的規定。
6、福利政策 薪資與勞保、全民健保、退休金提撥、退休金給付、資遣費等的支付有連帶的關系。薪資的給付要慎重規劃的原因也在此。福利政策的制定，雖然也是人事成本的支出，但可彌補薪資多給的[後遺症]。孫大 福利措施[進可攻，退可守。]，視企業經營的績效，透過[間接給付]的方式，照顧員工，解決員工生活所需，激勵員工高昂士氣的工作士氣，例如分紅入股，股票認證權的實施，以消弭勞資隔閡，建立融洽的勞資關系。
7、團體協商 團體協商，系指代表勞方的工會（或員工推出的代表）與企業主（資方）之間對各種勞動條件所進行的協議，訂定團體協約，共同遵守。在已開發的國家，[團體協商]已成為決定[薪資]的另一種主要方式，因為，[薪資]是勞動條件的一種。 為了企業的永續發展，工會（員工代表）不宜強迫事業主接受夠高的薪資率，大量增加勞動成本，以致產品價格沒有競爭力，而喪失市場佔有率；如果，企業主在勞工團體的強迫下[勉強]接受把薪資提高了，員工仍然得不償失，因為，過高的成本將導致產品滯銷，使企業走向[停工]或[減產]的途徑，到那時，員工所遭遇的將不再是工資高低的問題，而是[工作]有無保障的問題。
8、其它考慮因素 除了以上調薪要決定的原則外，還有下列相關的條件也要一並考慮： ?軍公教人員的年度調薪比例 ?經濟景氣循環對行業經營的影響，當景氣好，企業營收多，員工薪資 有調高的唯純條件；景氣不佳，企業經營遭遇困境，員工調薪就難。產品外銷的企業，要考慮出口對象國家及出國競爭國家的勞動成本的 變動情形。材料的節約與消耗也會影響薪資制度的決定 ?

Ⅱ 在企業發展中，企業應該怎麼進行薪酬調整

公司薪酬體系運作一段時間後，伴隨著公司發展戰略以及人力資源策略的轉變，現行標準的薪酬體系很有可能不適合公司發展的需要，這時候解決公司薪酬管理做系統的診斷，明確最新的薪酬策略，與此同時對薪酬體系作出調整。

薪酬調整是牽一發而動全身的，不論是薪酬的總體調整、一部分調整、本人調整，或是薪酬結構調整、薪酬組成調整，都牽涉到員工的合法權益，因而薪酬調整要謹慎，留意系統化，與此同時留意不一樣等級、不一樣單位員工薪酬的均衡。另一方面，薪酬調整應維持常態化開展，不可以一次調整力度過大。

某私營交通設施工程集團公司自進行績效考核管理至今，公司銷售業績持續增長。公司經濟效益大幅度提高，年底老總提到了一般員工薪水漲6級、銷售業績優良員工漲7級、銷售業績出色員工漲8級的薪酬晉升計劃方案。公司崗位工資是等比編碼序列的，一級為5%，漲6級代表著給員工薪水的增長率為30%之上。

在公司老總征詢大家的想法時，大家提到了不一樣觀點，漲這么大的力度，會漲是多少呢？假如沒有維持那麼大幅的提高，員工會出現不滿意趨向的。因而大家提議，降低晉升級別數量，將晉升數量各自改成3、4和5級，提升年終獎派發金額，與此同時改動公司薪酬調整策略，將一次性年末規模性調整改成一季度依據銷售業績主要表現立即調整，提升薪酬的鼓勵實際效果。

該公司又得到了很好的銷售業績，在日常對持續3個月度績效考評先進者開展晉升鼓勵的情形下，年底又對員工開展了大幅薪水晉升鼓勵。

Ⅲ 職場中不漲工資的原因是什麼

在職場中不漲工資有很多原因，因為人太老實，沒有跟老闆提起而是跟別人漲工資，自己卻沒有漲工資。無論你多努力，如果你不懂得去跟老闆溝通，老闆也就不會給你漲工資。

在職場中，你會發現那些工資高的，往往不適因為他們工作能力有多好，有多出色而是他們有一把會說話的嘴，相反有些人很老實，很安分工作工資卻是最低的。不是說你付出多少努力就會有獲得多少回報嗎？

這只是職場的另一面，對於在一個崗位做了幾年的打工者來說，提高薪資的方法那就是要求老闆或上給你加工資，但有很多人怕自己說出來會被老闆炒魷魚，不敢說，又不甘心老是拿那麼低的工資，這樣拿到相對應的工資呢？還有那些一直埋頭苦乾的老實人為什麼老闆都不給他們加工資呢？

為什麼老實人那麼努力工作，老闆卻不漲工資？背後原因，你想不到

第一、沒有防人之心

在職場上，不是你努力了就有結果，老闆看的是你的能力你給他來到多少價值的利益，就算你有能力，但每天只知道埋頭苦幹，自己的做的貢獻都被所謂的帶你的領導，以他的名義上邀到老闆的手中，讓老闆認為這一切都是他做的而不是你做的。

第二、腳踏實地，沒有追求

很多人在工作上，老闆叫他做芹明什麼就做什麼，不叫的時候也不懂自己大鍵找點事做，每當老闆經過都看到你沒事干，，除了做好自己分內的事，其他事一概不理當然不會給你加工資了滾首巧，要是人人都這樣公司早就破產了。他們對自己未來沒什麼追求，安逸於現狀的生活，覺得每個月按時發工資很多了。

第三、溝通能力不行，話不在重點

老實人，在職場上最重要的一點就是溝通能力不行，比如說一件事本來可以幾句話幾說完了，可他非得繞一個大圈才說重點，很多人聽到最後都快睡覺了，就沒有想聽的慾望從到導致他失去自信心，時間一長老闆也就沒落他了。

第四、做事不帶心，想問題不長腦

別看有些人很努力工作的樣子，實際上他是在出小差，做事從來不帶心。很多公司開會時，都要提問，一般老實人都會低著頭在那裡搞他的事情，不會站起來回答問題。

第五、做事效率慢

在工作上，做事的快慢決定你的工作高低，特別是在工廠上班的人，這點他們非常清楚，做得多的就拿多點工資，而做少得久拿少點這沒話說的，也相對來說比較公平。在公司上，領導叫他做一件事，總是問什麼時候交給你，盡管可以提前做好都要磨蹭到那個點才上交。

第六、不會拍馬屁，嫉妒人家

為什麼有些人能在職場上混得風生水起，是不是人家很厲害、很聰明、很能幹，那你就錯了，你會發現一般和領導走得近的人，不適因為他有多厲害多能幹而是他有一把會說好話的嘴。老實就算他會拍馬屁，但他也做不出來，也不會嫉妒人家這些東西，覺得自己努力工作老闆就自然會漲工資。

Ⅳ 公司若要進行薪酬改革，應當注意哪些挖好的坑

公司如果要進行薪酬改革，對於員工而言，一定要注意以喊襪下幾個坑：

第三個坑是基本不調薪。現實的情況是，大多數的企業每年也就調一次薪。通常來說，除非你升職，否則按照公司政策，你未來幾年加薪的可能性很低，即便有調薪，也不高。所以入職時的工資對你很重要。對於這種情況，當公司在進行薪酬改革鄭局激的時候，就一定要問清楚公司調薪比例和加薪政策，比如加薪的考核標準是什麼。

總而言之，當公司進行薪酬改革的時候，一定要注意以上幾點。

Ⅳ 私營企業老闆明明知道開出的薪資留不住人，為何還是不願意提高待遇

很多私企的老闆他知道自己開出這個薪水比較低，按照這個新區水平來說，沒有什麼員工願意長遠幹下去，但他並不會加薪水，因為對於這樣的老闆來說，他們加薪水就虧了。員工正好隔一段時間就不幹了，不用給他漲薪水，你不用給他各種長期的企業福利，甚至說五險一金喚並的繳納費用都省了。

碰到這種企業發現企業員工的離職率非常高，新員工隔幾天就來一個知顫，然後隔幾天就走人，再企業就不要繼續幹下去了，不要覺得自己可以克服這個困難，某些行業廣受必定大家覺得正常人都不會選這個行業，某個公司大多數人都覺得工作下去沒有前途，都跑路了，那就不要和大多數人的意見相左。那麼多人總結出來的東西一定是有其道理的，不要浪費自己的寶貴時間在這種公司上面。

Ⅵ 為什麼一些企業現在的薪資水平都是倒掛的老員工薪不及新員工是怎麼回事

新老員工的入職時長和市場走勢不一樣。例如運營總監的職位，老員工兩年前入職的情況下，銷售市場上這一職位均值工資也就五千塊，給老員工六千塊，然後他就來幹活了。直到在今年的業務拓展的多了，又必須一個新的運營總監了，但是現在市面上這一職位全是8千了，人也不好招。因此新招的人要以8千入職的。企業沒有一個有效的薪資提高體制。

同酬，造就的使用價值同樣前提下，工資的數量肯定不會相差太大，差別僅僅工作年限醫保社保之類的工資待遇補貼，崗位職位不一樣才算是工資差別大的緣故，如果一個小鮮肉明星能給企業創建極大使用價值，給予全新升級好點子，可以讓企業死而復生，我堅信老總一定會使他漲薪，因此老同事不必有念頭，這也是社會進步的表現，如果是你覺得也可以跟小鮮肉明星一較高下，因此請取出你整體實力來。

Ⅶ 基本工資漲，企業工資為什麼不漲

國家規定漲工資,但是所在單位不漲，首先要了解是否必須漲，為什麼要漲，漲多少等，如果單位沒有按照國家規定，可以去申訴。國家規定漲工資，通常是指最低工資保障制度或者行業要求，如公務員或者事業單位，這些都在國家統籌內，除此之外，如果沒有強制性的政策或者法律規定，單位不漲工資並不違法。最低工資保障制度是我國一項勞動和社會保障制度。《最低工資規定》[中華人民共和國勞動和令( 第21號)]已於2003年12月30日頒布，2004年3月1日起施行。最低工資標準的確定和調整方案，由氏源各省、自治區、直轄市人民政府勞動保障行政部門會同同級工會、企業聯合會/企業家協會研究擬訂，並報經勞動保障部同意。最低工資標準是國家為了保護勞動者的基本生活，在勞動者提供正常勞動的情況下，而強制規定用人單位必需支付給勞動者的最低工資報酬。《勞動法》第四十八條規定，國家實行最低工資保障制度。用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最此判低工資標准。最低工資標准每年會隨著生活費用水平、職工平均工資水平、經濟發展水平的變化而由當地政府進行調整。[2] 確定最低工資標准一般要考慮的因素有：當地城鎮居民生活費用支出、職工個人繳納社會保險費、住房公積金、職工平均工資、失業率、經濟發展水平等。確定的方法通常有比重法和恩格爾系數法。比重法是確定一定比例的最低人均收入戶為貧困戶，再統計出其人均生活費用支出水平，乘以每一就業者的贍養系數，加上一個調整數。恩格爾系數法就是根據有關數據，計殲扒態算出最低食物支出標准，除以恩格爾系數，再乘以贍養系數，加上調整數。

Ⅷ 企業要做薪酬變革，這是為什麼

由於國有企業的特殊性，其薪酬分配製度在一定程度上與市場脫節。特別是現有的薪酬分配很難體現員工的勞動價值，因為只有薪酬無法與勞動力市場價格完全融合。國有企業一般崗位員工工資水平高於勞動力市場價格，關鍵重要崗位員工工資水平低於勞動力市場價格。導致國有企業重要崗位的員工不同程度流失到薪酬較高的非國有企業，告殲不利於國有企業在積極的市場條件下提升競爭力，實現可持續發展。

從而帶動企業經營的良性循環，這是企業管理者需要解決的首要矛盾。企業工資改革的具體措施企業工資改革的對象是企業職工。我們公司是一家大中型國有企業。經過十幾年的公司制改革，員工的文化程度、技術能力和文化素質都比較高，員工數量有所減少，生產設備也逐步完善。為了保證他們的工資水平能夠逐年提高一定的比例，從而促進公司管理水平、市場競爭力和經濟效益的提高

Ⅸ 企業國家為什麼不給企業漲工資

企業國家為什麼不給企業漲工資

企業有自主經營權，國家無權干涉呀。但若企業對職工發放工資低於當地最低工資標准，則需按最低工資標准執行。

為什麼公務員老漲工資，國家為什麼不減輕企業的稅負，也讓企業員工漲工資？

是事業單位總漲工資，行政的公務員沒看到哪裡漲工資了！

為什麼企業不給我漲工資

什麼企業不給您漲工資呢？這個問題其實以前已經在問道討論過很多次，我們換位再想一想，為什麼企業要給您加工資呢？
1.如果企業不加工資，用同樣的工資能不能再招個人頂您的位置？
2.同樣的崗位，換一個人，能不能做得您一樣，甚至比您做得更好？
3.撤掉了您，企業是不是就無法運營？
這三個問題想一想，就知道企業為什麼不加工資了，因為您的工作可替代性太強了，「太輕鬆了，沒啥業務」反正隨便來個人都能做，都不見得比你差，那為什麼悄手要加工資給你呢？而您對於企業，做出了什麼貢獻呢？市場經濟的時代是很現實的，做多少事拿多少錢，您體現不出自己特別的價值，對企業可有可無，成了「路人甲」，自然就沒有地位去向企業要求更多。如果不加以改變，即使換了一個工作，因為自己並沒有更多的積累去要求更高層次的工作，結果可能還是一樣。
那麼我們如何改變？設法增強自己的核心價值，讓自己變得無可替代。有一個著名的職場故事，叫買土豆的故事，不知道您聽過沒有，分享給您：
張三和李四同時受雇於一家店鋪，拿同樣的薪水。一段時間後，張三青雲直上，李四卻原地踏步。李四想不通，老闆為何厚此薄彼？
老闆於是說：「李四，你現在到集市上去一下，看看今天早上有賣土豆的嗎？」一會兒，李四回來匯報：「只有一個農民拉了一車土豆在賣。」
「有多少？」老闆又問。
李四沒有問過，於是趕緊又跑到集上，然後回來告訴老闆：「一共40袋土豆。」
「價格呢？」
「您沒有叫我打聽價格。」李四委屈地申明。
老闆又把張三叫來：「張三，你現在到集市上去一下，看看今天早上有賣土豆的嗎？」
張三也很快就從集市上回來了，他一口氣向老闆匯報說：「今天集市上只有一個農民賣土豆，一共40袋，價格是兩毛五分錢一斤。我看了一下，這些土豆的質量不錯，價格也便宜，於是順便帶回來一個讓您看看。」張三邊說邊從提包里拿出土豆，「我想這么便宜的土豆一定可以掙錢，根據我們以往的銷量，40袋土豆在一個星期左右就可以全部賣掉。而且，咱們全部買下還可以再適當優惠。指搜所以，我把那個農民也帶來了，他現在正在外面等您回話呢……」
您想，如果張三和李四提出漲工資，作為老闆會願意給哪個漲工資呢？其實同樣的工作，不同的人做細節卻完全不同。又或者您聽過賣油翁的故事嗎？老油翁不用漏斗，隨手提一勺油，能一滴不露的倒入壺中，又正好是客戶想要的數量。如果作為老闆，這樣的員工，能不想方設法的留住他嗎？
其實文員工作也可以做得很好，每天到崗時，把當天的工作先作個規劃，哪些是重要而緊急的，哪些是重要但不緊急的，哪些是緊急但不重要的，哪些是不緊急也不重要的。上午第一時間把重要而緊急的處理掉，再接著把緊急但不重要的做完，下午做重要但不緊急的，最後再做不重要也不緊急的。這樣先把事情分一分，列一個時間表，按照計劃去做。另外，也可以分析一下自己每天的工作，看最常打交道的是誰，通常是什麼時候什麼事，預判下一步可能的工作，這樣當別人需要什麼的時候，直接就能給到他結果，顯得規范且有條不紊，給人辦事干練得力的感覺。
而工作有餘的時候，我們可以嘗試幫幫其它的同事處理一些事情，在幫助別人的過程中，也能改變自己不擅長與人溝通的缺點，同時也能學到更多的東西，拓展自己的工作職能，嘗試向行政、人事或其它職能方向發展。
祝早日成功！

陝西韓城的煤礦企業為什麼不給漲工資？

....在韓城的官場，有這種想法是正常的 不過應該不會吧，畢竟漲工資是國家統一的，當官的沒膽量吧

2014公務員漲工資企業為什麼不漲

這幾天看到的問題包括：公務員漲工資事業單位為什麼不漲；公務員漲工資企業為什麼不漲.....
.預計在接下來的幾天里還將看到
公務員漲工資外企為什麼不漲？
公務員漲工資個體戶為什麼不漲？
公務員漲工資商人為什麼不漲？
公務員漲工資國外為什麼不啟逗嫌漲？
公務員漲工資外星人為什麼不漲？
公務員漲工資異次元為什麼不漲？
等等。

今年菸草企業員工為什麼不漲工資

今年的煙特別的難賣，我們的工資每個月都扣，還就是銷量不行的原因

教師漲工資企業發不下工資為什麼

業績不好吧。
《勞動法》規定，工資按月發放。當月發放上月的工資是可以的，但是跨月就違法；如果公司拖欠工資，勞動者可以到勞動監察大隊投訴，由勞動監察大隊責令用人單位限期發放工資，逾期不支付的，還要加付賠償金。
《勞動法》第五十條：工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。
《工資支付暫行規定》第七條：工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。

《勞動合同法》第八十五條：用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金：
（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；
（二）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；
（三）安排加班不支付加班費的；
（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。

曠工一天企業不給漲工資合法嗎

曠工一天企業不給漲工資不違法，是否漲工資需要按照用人單位的薪酬制度執行，勞動者曠工屬於違法用人單位規章制度，用人單位若有明確規定的，按照規定執行。
勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以依照《勞動合同法》第39條，合法與勞動者解除勞動合同，不需要支付經濟補償金。
《勞動合同法》
第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第四條用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

這是個企業內部管理的事情，只要符合公司的管理規定，就是合理合法的。
這個做法可能不和情，但是不違法，這個不是法律調整的范圍。

企業漲工資最新訊息,包括哪些企業,保險算什麼企業在不在漲工資范疇,

主要是指基本工資，
也就是傳統意義上的底薪，
保險是按工資基數辦理的，
也就是說在一定程度也算是漲了，
但是這個企業如果按最低原最低標准買，
短時間還是可以的。